Blog
Drie redenen waarom het delen van goed nieuws belangrijk is!
Wij hebben goed nieuws: Onze Office Manager Maartje is deze week begonnen. Dat gaat ons heel veel structuur in de operatie opleveren en maakt dat de rest meer op zijn/ haar kerntaken kan focussen. Echt een broodnodige stap vooruit!
Zo, deze blog kan eigenlijk al niet meer stuk. We zijn begonnen met goed nieuws, dat is ook wel eens lekker. Biologisch gezien is het overigens helemaal niet zo logisch dat we dit doen. Wij mensen richten onze aandacht van nature namelijk op de dingen die niet goed gaan. Negatief nieuws verkoopt niet voor niets zo goed. Goed nieuws nemen we for granted. In deze blog leggen we uit waarom dat, zeker in het bedrijfsleven, onterecht is.
1. Bomvol waardevolle informatie
"Evalueer jij projecten?", was laatst een vraag aan een ondernemer van een consultancybedrijf. “Alleen de projecten die niet goed zijn gegaan”, zei hij. “Daar leren we van”. Hier zijn we het niet helemaal mee eens. Het is een misverstand dat je vooral leert van projecten die niet goed zijn gelopen. Goed nieuws bevat heel veel waardevolle informatie. Welke producten of projecten slaan aan? Welke teamleden werken goed samen? Welke klanten zijn duurzaam? De antwoorden op deze vragen geven je handvatten om beter te worden in de dingen waar je van nature al goed in bent. En guess what: daar liggen de meeste kansen om van good naar great te groeien. De toekomst van de groei van jouw bedrijf ligt in negen van de tien gevallen op de plek waar het al goed gaat. Daar ligt het talent.
2. Een belangrijke thermometer
Een rondje goed nieuws is bovendien een hele waardevolle, menselijke thermometer. Door aandacht te besteden aan goed nieuws kom je er achter waar mensen door worden gedreven. Je leert elkaar beter kennen. Wat voor de één goed nieuws is, is voor de ander immers geen goed nieuws. Als Bram in het rondje goed nieuws steeds over technologie en data praat, dan weet je gelijk waar Bram’s hart sneller van gaat kloppen.
3. Het geeft energie
Het uitwisselen van goed nieuws geeft tot slot een gevoel van trots en saamhorigheid. Hey, we doen dingen toch best wel aardig. Een focus op de goede dingen geeft bovendien energie om te denken in kansen en mogelijkheden. En niet in beperkingen en risico’s. Hoe fijn zou het zijn om de dag te beginnen met die mindset?
Concrete tip
Wil je weten waar jouw bedrijf van nature al heel goed in is (en waar dus kansen liggen), wil je weten waar mensen door worden gedreven én wil je de energie en saamhorigheid in de organisatie een beetje aanwakkeren? Start elke periodieke meeting dan met een rondje goed nieuws. Het werkt verfrissend. Wedden dat jullie de rest van het uur anders aan tafel zitten? Just try it.
Benieuwd waar jouw kansen liggen om te groeien? Klik hier en maak de GoFastForward Growth Test!
Drie tips om als ondernemer beter met jouw tijd om te gaan!
Als ondernemer is jouw tijd schaars. Dat is al helemaal het geval in die laatste paar overvolle weken voor de zomervakantie. Als je niet uitkijkt wordt die schaarse tijd helemaal opgeslokt door dagelijkse beslommeringen. Zonde, want juist als ondernemer is het jouw taak om met de toekomst van je bedrijf bezig te zijn. Deze blog legt uit hoe je ervoor zorgt dat werken áán je bedrijf niet ondersneeuwt in je agenda.
Je week zit vol met afspraken en op een doorsnee dag race je van overleg naar overleg. Tussendoor blus je brandjes en beantwoord je vragen van het team. Om ook nog voldoende tijd te besteden aan strategie en toekomstplannen, begin je ’s ochtends een uur eerder of klap je, als je partner al naar bed is, je laptop nog even open. Als je ondernemer bent, dan is de kans groot dat je dit beeld herkent. Toch is het allesbehalve slim om hier nog veel langer mee door te gaan.
Productieve uren
Als ondernemer ligt jouw toegevoegde waarde namelijk niet in al die dagelijkse overleggen en minor beslissingen. De échte winst boek je met werken áán je bedrijf: een nieuw product uitdenken, een scorecard voor je personeel ontwikkelen, werken om de grootste belemmering voor verdere groei weg te nemen, noem maar op. Dát zijn de zaken waarmee je het verschil maakt.
En nee, structureel het laatste uur van de dag daarvoor nemen is niet het meest ideale moment. Waarom zou je tussen negen en twaalf ’s ochtends, als je de meeste energie hebt, besteden aan wéér een teamoverleg. Besteed je meest productieve uren liever aan de toekomst van je bedrijf.
Belangrijk, maar niet urgent
Nu denk je waarschijnlijk: makkelijker gezegd dan gedaan. Dat klopt. Taken die te maken hebben met de toekomst van je bedrijf vallen in het blauwe vak van de Eisenhower matrix: belangrijk, maar niet urgent. En juist die taken schieten er vaak bij in. Omdat er geen directe trigger is om het te doen. Geen klant of medewerker zal jou vragen om deze week voldoende tijd te besteden aan het vijfjarenplan. Wat ze wel vragen? Of je mee wilt kijken met allerlei verschillende dingen. Belangrijke en niet zo belangrijke taken die wél urgent zijn (of lijken!), gaan altijd voor. Als je niet uitkijkt. En dat laatste moet je dus wél doen: uitkijken en je productieve tijd goed bewaken.
Daarom hierbij een paar tips om je te helpen dit voornemen ook echt te laten slagen.
- Blok voldoende tijdUrgente taken hoef je niet te plannen. Die komen vanzelf over je heen. Omdat er geen externe trigger is voor niet urgente taken, is het belangrijk om die tijd wél in je agenda te (laten) blokken. Het liefst twee uur per dag, of een dag per week. Plan die blokken als gezegd op de momenten dat je het meest productief bent. Wat exact die momenten zijn verschilt per persoon. Voor de ene ondernemer is dat tussen zeven en tien in de ochtend, voor de ander tussen vier en zeven aan het eind van de middag. Heb je de blokken gepland, maar komt er toch iets tussen? Geen man overboord. Je kunt altijd nog schuiven. Soms zijn er urgente dingen die voorgaan. Bedenk op dat moment wel of het echt nodig is dat jij je ermee bemoeit. En verschuif het werken ÁÁN blok naar een ander moment in dezelfde week.
- Breng structuur aanVoor jezelf en voor je team is het fijn als er regelmaat zit in de momenten waarop je áán je bedrijf werkt. Als je iedere donderdag in je agenda blokt, dan weet je team op een gegeven moment dat ze je op die dag niet meer moeten storen. Zij zullen ervoor zorgen dat urgente zaken, waar jouw hulp bij nodig is, op woensdag al aan het licht komen, of anders kunnen wachten tot vrijdag. Ook voor jezelf is die regelmaat fijn. Is het halsoverkop nodig om op donderdag alsnog ín je bedrijf te werken, dan zal het voelen als een uitzondering. De kans is groot dat je er volgende week alles aan zal doen om op donderdag wel weer geblokt te houden. Uiteindelijk gaat je omgeving zich vanzelf aanpassen aan jouw duidelijke schema. Hulp nodig? Vraag of iemand je wil challengen. Regel een stok achter de deur, bijvoorbeeld door iemand anders jouw afspraken te laten beheren.
- Kies je locatie slimHet kan lastig zijn om je af te sluiten van de hectiek van alledag. Ook als je de tijd in je agenda geblokt hebt. Om die reden is het slim om werken áán je bedrijf op een andere plek te doen dan binnen de muren van het kantoor van je bedrijf. Zo’n externe locatie kan ook nog eens heel verfrissend werken. De kans dat je op goede nieuwe ideeën komt is echt groter met uitzicht over de stad of op zee. Wat die plek moet zijn, hangt af van je persoonlijke voorkeur en de activiteiten die je op dat moment wilt verrichten. Experimenteer en onderzoek wat goed voelt voor jou. Oh, en niet onbelangrijk: het mag ook (best) leuk zijn! Je bent niet voor niets het avontuur aangegaan om te ondernemen.
Benieuwd hoe ver jij kan komen als ondernemer en de pijnpunten binnen jouw bedrijf ontdekken? Maak onze Growth Test!
Growthletter #10: 8 Tips Voor Efficiënte Cash!
Je hebt net de BTW aangifte achter de rug van Q1 en nu staat het uitkeren van vakantiegeld alweer voor de deur. Wat zijn nou goede manieren om voor efficiënte cash te zorgen binnen jouw bedrijf? Bekijk de onderstaande 8 tips!
1. Mijd hoge kortingen, kosten en investeringen
Vooral in de startfase maken ondernemers vaak de fout producten tegen te hoge kortingen te verkopen en dit leidt tot magere en vaak negatieve marges. Investeringen in allerlei randzaken maken de cashflow ook negatief. Om aan geld te komen dreigt men vervolgens in zee te gaan met partijen die investeren, maar niet dezelfde visie en belangen delen.
2. Maak je cycli korter
Elke cyclus is kleiner te maken. Stel je voor dat je een salescyclus twee maanden sneller kan laten voltrekken. Wat gaat dat dan voor jouw cashflow betekenen? Of stel dat je elke twee weken gaat factureren in plaats van eens per maand?
3. Elimineer fouten
Fouten elimineren leidt tot duidelijke verbetering van cash. Stel je voor dat je geen product- en leverfouten meer maakt. Wat zou dat betekenen voor retouren, garantieclaims en omruilingen? Zou dat schelen in cashflow?
4. Screen je geldstromen
Laat enkele werknemers eens dagelijks geldstromen in kaart brengen en uitleggen waarom er de afgelopen 24 uur veranderingen zijn opgetreden. Reken erop dat je daardoor veel meer inzichten in je bedrijf krijgt dan ooit tevoren.
5. Verbeter je businessmodel
Kun je anders kijken naar een cyclus? Wat kun je structureel verbeteren? Neem bijvoorbeeld het productizen van jouw dienstverlening. Of proefprojecten introduceren waardoor klanten sneller overtuigd raken over de kwaliteit van jouw software?
6. Stuur op snellere verbeteringen
Vraag eens of je klanten je eerder willen betalen. Grote bedrijven (en overheden!) zijn in staat aanzienlijk sneller te betalen of zelfs vooraf betalen als we ze gewoon daarom vragen. Of eis vooruitbetaling, zoals computermerk Dell deed in de jaren ‘90. Dell kreeg aanvankelijk gemiddeld na 63 dagen zijn geld, maar wist zijn chartale cyclus uiteindelijk met 21 dagen terug te dringen. Een wereld van verschil!
7. Focus hooguit op 2 prioriteiten
Less is more. Concentreer je op één of twee prioriteiten tegelijk. Spijker deze aan de muur! Onderneem ook één voor één actie op jouw prioriteiten. Pas als de nodige actie voor een prioriteit is voltooid schakel je door naar de volgende.
8. Koppel KPI's aan je prioriteiten
Stel één à twee key performance indicators (KPI's) op om de progressie te meten die je boekt met het realiseren van een prioriteit. Dit gaat dus niet om de KPI’s waarmee je hopelijk de prestaties van je bedrijf al in kaart brengt. Het gaat om specifieke indicatoren voor jouw prioriteiten, zodat je zaken kunt veranderen als je dreigt jouw prioriteiten niet te volbrengen.
We hopen dat er tips tussen zitten die je meteen in praktijk te gaan brengen. Succes!
We maken graag kennis met ambitieuze groeiondernemers! Er komt weer een kosteloze Masterclass Scaling Up aan! Deze zal plaatsvinden op dinsdag 21 mei. Check hier de voorwaarden en schrijf je in!
Tijd voor de voorjaarsschoonmaak!
Voorjaarsschoonmaak voor bedrijfsprocessen
Houd deze lente eens een aantal van jouw key-processen tegen het licht! Onder key-processen verstaan we de 4 tot 9 processen die essentieel zijn om continu waarde te leveren aan jouw klanten. Wat zijn dit voor processen? Denk aan de volgende voorbeelden:
- Werving, selectie en onboarding van nieuwe medewerkers.
- Het genereren van leads en deze bijhouden in een marketing funnel.
- Dealmaking en onboarding van nieuwe klanten.
- Op het gebied van finance: administratie, facturatie en rapportage.
Werken áán jouw bedrijf is immers ook jouw bedrijf/ organisatie/ key-processen structureel verbeteren, zodat kwaliteit en efficiëntie omhoog gaan en je weer verder kunt groeien. Processen worden na verloop van tijd wat stoffig en steeds nét iets minder strak uitgevoerd. Af en toe wordt er een stapje overgeslagen, er komt een persoonlijke 'twist' in de werkwijze. Niet ideaal, wel logisch en dus heeft elk proces af en toe een beurt nodig. Geef daarom deze lente een van jouw key-processen een voorjaarsschoonmaak!
Wat levert dat op:
- Iedereen wordt weer even met de neus op de bal gedrukt.
- Verantwoordelijkheden worden weer helder.
- Je snijdt nutteloze taakjes zonder toegevoegde waarde weg.
- Je krijgt ervaring uit eerste hand wat betreft het verstoffen van jouw processen.
- Het is een 'leuke' afwisseling van de normale werkdagen voor een paar mensen uit je team.
Dit mag je zeker rekenen tot werken áán je bedrijf! En als je toch bezig bent, bedenk dan meteen op welke 3 plekken in het proces jij de peilstok erin wilt steken om te monitoren of ‘de standaard' wordt gehaald. Dit levert gelijk ook weer een nuttige KPI voor op je dashboard de komende maanden.
Kennismaken met GoFastForward? Bekijk hier wanneer de volgende kosteloze Masterclass Scaling Up is. Check de voorwaarden en schrijf je in!
Victor van Tol na ziekte terug bij Snappcar (en meer nieuws uit ons netwerk)
Met meer dan 150 groeiondernemers hebben we in de afgelopen jaren een flink netwerk opgebouwd. Hoe vergaat het onze (oud-)deelnemers? In deze rubriek praten we je een paar keer per jaar bij. Vandaag nieuws van Victor van Tol van Snappcar, Jeroen Volk van Invoicesharing, Wouter Glaser van Glasnost en nog veel meer.
Ken je Goboony? Met deze ‘AirBNB voor campers’ willen Foppe Mijnlieff en Mark de Vos de wereld veroveren. Grappig detail: de twee ondernemers kwamen elkaar in Nieuw-Zeeland voor het eerst tegen, waar ze beiden met hun gezin in een camper rondreisden. In het Nederlands Dagblad staat een leuk artikel met de ondernemers. Lees het artikel via Goboony.
Stroomt interactions, het bedrijf van Gert Schuurman, helpt de gemeente Amsterdam bij het centraal zetten van de burger. Dat doen zij met behulp van de FIXX-methode. Op de website van AG Connect lees je hoe Amsterdam vanuit de eindgebruiker denkt (en hoe Stroomt daarbij helpt).
Eric-Jan Dekker en Eelco Post richtten twintig jaar geleden Post en Dekker engineers en consultants op. Destijds twee jonge, redelijk eigenwijze ondernemers met een uitgesproken visie op hoe je slim machines kunt ontwerpen en in elkaar zetten. Eric-Jan over hun werkwijze: ‘De klant kan niet achterover leunen. Hij wordt continu uitgedaagd om na te denken of dit echt is wat hij wil, of de markt hierop zit te wachten, hoe iets werkelijk van waarde kan zijn.’
Been mc, het bedrijf van Roel Beentjes, heeft Bas te Wierik ‘bevorderd’ tot Associate Partner. Bovendien heeft het adviesbureau voormalig EY senior recuriter Tosca Spee aangetrokken als HR & Operations Manager. Is er een personele groeistuip op komst? We houden het in de gaten. (Meer over Roel lees je in deze growthtalk.)
Victor van Tol van Snappcar vertelde deze maand op MT.nl openhartig over zijn strijd tegen kanker en de succesvolle terugkomst naar het bedrijf dat hij oprichtte. Een korte versie van het stuk staat online. Over Snappcar zei Victor op marketingfacts.nl in januari: “Het is één van de lastigste businessmodellen die je kunt bedenken. Ik had ook gedacht dat we veel eerder break-even zouden zijn, maar dat duurt nog wel even. Het is mij ook tegengevallen hoe lastig het is om in het buitenland uit te rollen: acquisitie, opschalen, het juiste team neerzetten.” Het artikel is al weer van even geleden, maar nog steeds interessant om te lezen. En dan nog één Snappcar-nieuwtje: het bedrijf rolt samen met aandeelhouder Europcar een nieuw model voor auto’s delen uit over Europa: Drive & Share. Lees hier meer.
Van de (deel)auto’s naar accountancy. Wat kan de accountant van nu wat een computer niet kan? Een retorische vraag vindt GoFastForward-alumnus Jeroen Volk van Invoicesharing. Zijn bedrijf maakt veel van het werk dat nu door accountants wordt gedaan overbodig. Lees meer op MT.nl.
In de nieuwe, maandelijkse podcast van Emerce en Awin gaat Krijn Schuurman in gesprek met Stijn Kruijssen van FashCom. Volgens beide heren moet het roer om. Zowel bij grote als kleine spelers. Organisaties moeten de balans zien te vinden tussen de klant centraal zetten tegen alle kosten en kijken naar wat de consument echt wil. Zeker interessant om even te luisteren. Liever lezen over Stijn? Op de site van Ecommerce News staat een interview met hem, waarin hij vertelt over de buitenlandse activiteiten van FashCom.
Practise what you preach, laat dat maar aan Wouter Glaser over van pr-bureau Glasnost. Op Adformatie laat hij zijn licht schijnen over micro- en nano-influencers. “In feite gaan we terug naar de essentie van een ‘influencer’: iemand die daadwerkelijk invloed heeft op zijn of haar volgers.” Of we deze maand weer een blog krijgen van Wouter is nog maar de vraag, want zijn bureau sleepte twee nieuwe klanten binnen: Google en sprs.me. Druk, druk, druk, dus.
Tot slot nog twee keer podium-nieuws. Merijn Everaarts stond op het TEDx podium om te praten over de missie van Dopper. En het Eindhovense Veldkamp Videoprodukties (bekend van onder meer deze video) heeft de finale gehaald van de prestigieuze New York Festival World’s Best TV & Film. Op 10 april 2018 vindt in Las Vegas de slotavond met bekendmaking van de prijswinaars plaats. We duimen met jullie mee, Jeroen Veldkamp.
Bron foto: Quote/Sjors Massar
Focus on the people and the rest will follow
Sinds Conversion Mob een duidelijke 'why', 'how' en 'what' formuleerde, ging het snel. Een A-team van 30 man, 25 A-merken, een sterke cultuur, het bedrijf van founders voormalig GoFastForward-deelnemers Dave Kruizinga en Peter Koonen heeft het inmiddels allemaal. Niets lijkt verdere groei in de weg te staan. Doelstelling voor 2018: 45 tot 50 mensen. In een gastblog legt Peter aan de hand van 5 learnings uit hoe ze dat voor elkaar kregen.
Door Peter Koonen, Co-founder ConversionMob en Finn
Mijn ondernemers-avontuur begon aan de spreekwoordelijke keukentafel. Op 1 maart 2013 vroeg Dave Kruizinga, toen 23 jaar en een jaartje ZZP’er, of ik (toen 28) samen met hem een digital marketing agency op wilde bouwen. We hadden één (!) klant, geen pand en allebei nul ondernemers-ervaring, laat staan ervaring in people management. Wat we wel hadden: een overdosis aan ambitie, energie en vertrouwen. Wij gingen de beste en meest unieke digital marketing agency van Nederland worden.
Lees ook de blog van Marnix over de neiging van veel ondernemers om managers aan te stellen.
Fastforward naar maart 2018: onze consultancy tak gaat dit jaar meer dan 3 miljoen euro omzet genereren en we werken voor 25 (aan ons trouwe) A-merken, zoals InShared, WE Fashion, McDonalds, HEMA, ViaSelect, BVA Auctions en Toolstation. Uit de winst van de afgelopen jaren hebben we Finn gelanceerd: een marketing intelligence-oplossing die automatisch inzichten uit Google Analytics en Google Adwords genereert. Het algoritme zorgt ervoor dat marketeers direct impact kunnen maken in plaats van eeuwig te wachten op wat er uit handmatige analyses terugkomt. Inmiddels draaien meer dan 100 merken op Finn.
Dat is geweldig, maar het meest trots zijn we op ons team en onze cultuur. Onze club bestaat inmiddels uit meer dan 30 man; allemaal A-Players die we direct opnieuw aan zouden nemen. Het bouwen van dit team en onze cultuur ging uiteraard met vallen en opstaan. Learning the hard way zeg maar. De vijf key learnings delen we daarom heel graag met collega ondernemers. Hier komen ze.
- Focus op sales is belangrijk, focus op people essentieel
In de eerste jaren groeiden we jaarlijks met 100 tot 300 procent. We focusten in die jaren vooral op new business en verbreding van onze consultancy services. Tijdens een strategiesessie werden wij gechallenged door Joost Jongbloed, een van onze adviseurs vanaf het eerste uur. We kwamen tot de conclusie dat we op een twaalfbaans snelweg zaten. We vlogen van links naar rechts en leverden veel te veel verschillende diensten voor een veel te breed en divers pakket aan klanten. Daardoor liep ook het profiel van ons team veel te veel uiteen. Zowel qua profiel, skills, als ook qua gedragingen op de werkvloer. Vanaf dat moment hebben wij ieder jaar gefocust op het smaller maken van de snelweg door meer focus aan te brengen in onze klanten, onze diensten en daarmee ons talent.
Meer tips over ruimte geven? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei.
- Focus op tijd op het bouwen van een autonoom opererend team
De forse toename in onze business betekende ook uitbreiding van ons team. Omdat wij in het begin nog relatief onbekend en klein waren namen we vooral veel juniors aan. Voordeel: juniors kosten minder en willen graag leren. Nadeel: juniors dragen relatief minder bij aan het lerend vermogen van de organisatie en voordat ze impact maken bij klanten ben je een tijdje verder. Achteraf gezien was het verstandig geweest de verhouding tussen juniors en het meer senior talent eerder in evenwicht te brengen. Het bleek erg lastig voor ons jonge team om structureel hoogwaardige diensten te leveren. Ja, dit heeft ook klanten gekost. En het is ook een aanslag op de mentale weerbaarheid van Dave en mijzelf geweest: je kunt op een gegeven moment niet op alles de operationele lead zijn, en klanten vragen daar wel om.
- Ontwikkel je eigen values en handel er naar in alles wat je doet
In de zomer van 2017 kwam alles bij elkaar. Dachten we… We hadden scherp ‘waarom’ we in business waren, namelijk om marketers te ‘liberaten’. Wat zoveel betekent als ze door middel van onze dienstverlening (data gedreven digitale marketing, de ‘wat’) in staat te stellen ‘vandaag na te denken’ over wat ze morgen moeten gaan doen. Probleem waar we aan het einde van de zomer keihard tegenaan liepen was het ‘hoe’. En dat zit hem in de cultuur: hoe je de dingen met elkaar doet is namelijk zeker zo belangrijk als waarom je iets doet en wat je uiteindelijk levert. En daar moesten we nog een belangrijke stap zetten.
We hebben de beantwoording van de hoe- vraag eigenlijk heel simpel aangepakt. In samenwerking met de Universiteit van Leuven hebben we onze mensen gevraagd wat ze van ons als werkgever vinden, wat onze kracht is en wat echt beter moet. Dit hebben we gedaan d.m.v. kwantitatieve methodes (vragenlijsten), maar vooral ook door met mensen in gesprek te gaan en door te vragen, ook daar de antwoorden soms niet zo prettig voelden.
Resultaat: een prachtige en krachtige set aan values, afkomstig uit het hart van ons bedrijf, uit de mensen. De overkoepelende term voor onze values is #boldfaith, oftewel stoutmoedig vertrouwen. Alles wat we doen, doen we op een manier die voelt alsof je debuteert in het eerste elftal. Of zoals een van onze mensen het zelf zegt: ‘Het voelt zo vaak dat je weet dat je het kunt, maar dat je het alleen nog even moet laten zien. En bij ons kan dat, want je krijgt de kans en je mag fouten maken. Om te leren.’
Vanuit deze values zijn we gaan sturen en direct diende een pittige conclusie zich aan: we moesten afscheid nemen van negen klanten en vijf collega’s. Zij pasten niet in onze ‘why’, ‘how ‘en ‘what’. Een spannende beslissing, maar het pakte goed uit. Sterker nog: de maand daarna steeg onze omzet met tien procent en draaiden wij de hoogste marge tot dan toe. En sindsdien breken we maandelijks ons omzet record. Het is geen doel op zich. maar een duidelijke consequentie van hóe we zijn gaan opereren.
- Investeer in talent acquisitie, talent ontwikkeling en talent behoud
Het vinden van goede medewerkers is essentieel en cruciaal voor de verdere groei van onze business. We hebben acht openstaande vacatures en eind 2018 verwachten we met 45 tot 50 mensen te zijn. Omdat alles valt en staat bij People hebben we recruitment als core competentie in huis gehaald en een strategie ontwikkeld die draait om 4C’s:
- Culture: het intern & extern leven van onze values.
- Colleagues: investeren in groei en doorontwikkeling van ons team.
- Clients: uitsluitend werken voor leuke en uitdagende kernklanten die bij ons passen.
- Community: het uitbouwen van ons netwerk (inclusief nieuw talent) via meetups, events, etc.
- Peter Drucker heeft gelijk: cultuur overtreft strategie
’Culture eats strategy voor breakfast’, zei managementgoeroe Peter Drucker. We totally agree. Natuurlijk hebben we een BHAG, een jaarplan en kwartaal doelstellingen. Maar sinds we onze vijf waarden hebben gevonden en zijn gaan leven, met #boldfaith als overkoepelende value, gaat alles makkelijker. Zijn dingen logischer. Minder op kracht, meer organisch. We weten veel sneller of een klant bij ons past en ook bij de werving van mensen weten we veel beter waar we op moeten letten. We toetsen de sollicitanten ook op het feit of ze bij ons passen via een persoonlijkheidstest.
Kortom: wij zijn klaar om de war on talent te winnen en onze droom de komende jaren te gaan realiseren met, en vooral vanuit, ons team of A-players.
--
In onze volgende Growthletter, onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei, gaan we dieper in op de onderwerpen people, managers en A-players. Wil deze nieuwsbrief ontvangen, laat dan hier je mailadres achter. Tussendoor op de hoogte blijven van onze tips en ondernemersverhalen? Volg ons ook op Facebook, LinkedIn en Instagram.
Albert Goldsteen: ‘Goede mensen moet je niet in hokjes stoppen’
Organisatieadviesbureau Goudsteen & Company helpt bedrijven bij het versterken van het potentieel van professionals. Met 25 adviseurs, grote opdrachtgevers als Enexis, Erasmus Universiteit en Pon, en recent een nieuw bedrijf, timmert Albert Goldsteen aan de weg. Ondertussen worstelt hij als ondernemer met dezelfde vraag als zijn opdrachtgevers: hoe voorkom ik dat ik de ontwikkeling van professionals in de weg sta?
“Autonomiebeperking begint al in het onderwijs. Mijn beide ouders hebben voor de klas gestaan en thuis voerden we regelmatig gesprekken over onderwijs. Kinderen worden al vroeg in allerlei structuren en kaders geplaatst. Als je daar buiten wilt lopen als kind, heb je het lastig,” zo legt Albert Goldsteen uit in het kantoor van Goudsteen & Company aan de Oudegracht in Utrecht. De ondernemer, voorheen consultant bij Hay Group, richtte zijn bedrijf in 2010 op, omdat er volgens hem te weinig gebruik wordt gemaakt van het potentieel van professionals. Om die reden is Goudsteen & Company vooral een consultant voor professionals, in plaats van managementconsultant.
Ik ontmoet veel studenten die zeggen: ‘Ik moet bij een grote corporate gaan werken, want dat is goed voor mijn carrière.’ Er is niemand die dat met zekerheid kan bewijzen. Sterker nog, ik geloof dat het tegendeel waar is. Een starter op de arbeidsmarkt die bij een grote corporate gaat werken, is binnen de kortste keren onderdeel van een wirwar aan structuren en processen. De ruimte om anders te denken of ergens iets van te vinden wordt daarmee direct beperkt. Voordat je het weet ben je als vrijdenkende professional een product van de organisatie.”
Lukt het jullie om bedrijven ervan te overtuigen dat het ook anders kan?
“Zeker weten. Sterker nog, ondernemers en bestuurders zijn zich er maar al te goed van bewust dat het anders kan. Kijk maar naar de methodieken die nu leidend zijn. Bedrijven zijn massaal aan het scrummen geslagen; er is behoefte aan nieuwe energie, kortere sprints en meer experimenten. Tegelijkertijd vinden ondernemers en bestuurders het enorm lastig om de verantwoordelijkheid écht uit handen te geven. Bedrijven zoeken A-spelers, maar plaatsen ze vervolgens in een structuur waarin geen ruimte is voor eigenaarschap. In veel loopbaanpaden is van te voren bepaald waar je over 10 jaar moet staan. Daarmee snijden bedrijven zichzelf in de vingers.”
Lees ook de blog van Marnix over de neiging van veel ondernemers om managers aan te stellen.
Waarom vinden ondernemers het zo lastig om verantwoordelijkheid uit handen te geven?
“Die vraag kan ik goed beantwoorden door naar mezelf te kijken. Ik ben, net als veel andere ondernemers en bestuurders, eigenwijs en heb een scherpe visie op hoe het in mijn ogen moet. Sterker nog, ik vind het heel vervelend als het in mijn bedrijf niet gaat zoals ik vind dat het moet gaan. Door er kort op te zitten en bepaalde processen in systemen te vangen, kan ik de controle behouden. De keerzijde is dat de ontwikkeling van professionals stokt en mijn tijd en aanwezigheid de grootste bottleneck wordt. In de zomer van 2015 zaten we met het Goudsteen-team op het terras in Utrecht. Collega Bart sprak toen de gevleugelde woorden: ‘Vanaf nu moet het minder over Albert gaan en meer over Goudsteen.’ Daar had hij gelijk in.”
Lukt het ook?
“Het gaat steeds beter. Als ondernemer ben ik dé belemmerende factor voor verdere groei. Als ik alles zelf wil doen, ontstaat er nooit groei, want er zitten maar 24 uur in een dag. Zo simpel is het eigenlijk. En dus kan ik niets anders doen dan loslaten. Een belangrijk inzicht daarbij is: in bedrijven gaat het niet om de beste oplossing, maar om de oplossing waar de grootste groep het meest enthousiast over is. We zijn nu een tijd bezig met zelforganisatie en dat gaat heel goed. Je ziet direct dat er mooie ideeën ontstaan als je ruimte geeft.”
Voelt ruimte geven voor jou als meer risico nemen?
“Er schuilt een soort latente onzekerheid of angst in mij. Het gaat nu goed, maar blijft het ook goed gaan? Ik denk dat veel ondernemers daar last van hebben. Ik denk ook dat die wil om te winnen en dus ook de angst om te falen je een goede ondernemer maakt. Nu mijn collega’s meer in de lead zijn is dat niet per se veranderd. Ik vond het ondernemen al spannend en leuk en dat voelt nu nog net zo.”
Meer tips over ruimte geven? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei.
Wat gebeurt er in bedrijven waar medewerkers autonoom zijn?
“Autonomie is een voorwaarde om het potentieel van medewerkers te benutten. Iemand laten groeien in een vooraf bepaalde structuur is een doodlopend pad. Dat is de kern. Je haalt simpelweg veel meer uit mensen als je zorgt dat ze zichzelf kunnen zijn. Daarbij vinden werknemers autonomie zelf ook steeds belangrijker. Door die wens te beantwoorden wordt je als werkgever aantrekkelijker. Je trekt sneller grotere talenten aan en behoudt de beste mensen.”
Wat is jouw eigen rol in een organisatie die steeds minder om jou draait?
“Geen zorgen, hoor, er blijft genoeg te doen. Maar het is waar dat ik op mijn beurt ruimte krijg om eigen keuzes te maken. Ik heb voor mezelf bepaald dat ik het meest blij wordt van ondernemen en partijen en professionals aan elkaar koppelen. Daaruit is eind vorig jaar Gouden Gasten ontstaan, een nieuw search- en interim-bureau waarmee we organisaties helpen aan eigenzinnige en vernieuwende denkers en doeners.”
Tot slot, wat adviseer je ondernemers die moeite hebben met loslaten?
“Vooral: besef dat je geen keuze hebt als je duurzaam wilt groeien. Tijdens het intropraatje van GoFastFoward, het groeiprogramma waar ik in 2016 aan deelnam, knikte ik toen mij werd verteld dat loslaten voor de groei van mijn bedrijf cruciaal is. Maar het leefde nog niet bij mij. Knik je alleen of geloof je het ook echt? Daarna is het zaak om de juiste mensen om je heen te verzamelen. Heb je de mensen aan boord die jouw groei gaan verwezenlijken? Tot slot is het zaak om ook echt ruimte te gaan geven. Neem afstand van het proces en geef mensen het vertrouwen. Focus op de mooie dingen die ontstaan en accepteer dat er soms ook fouten worden gemaakt. O, en dan nog deze tip: ga in godsnaam niet teveel boeken lezen. Als je de waarheid over ondernemerschap gaat zoeken in een boek, gaat het nooit over jou en jouw bedrijf."
Om het potentieel van mensen en daarmee van jouw bedrijf te benutten, deelt Albert tot slot vijf tips:
- Goede mensen zijn niet op zoek naar geld of ego, maar naar relevantie en impact.
- Goede mensen willen werken voor een club waar ze zich met hart en ziel aan kunnen verbinden, geen kabbelend beekje.
- Goede mensen hebben niet het langste CV, maar zijn zich bewust van hun potentieel en gedreven om dit potentieel te benutten.
- Stop met het woord A-players. Goede mensen willen niet in een hokje worden gestopt.
- Zelforganisatie is een proces van vallen en opstaan, maar het zorgt voor veel passie, eigenaarschap en ruimte om mee te bouwen aan het bedrijf.
--
In onze volgende Growthletter, onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei, gaan we dieper in op de onderwerpen people, managers en A-players. Wil deze nieuwsbrief ontvangen, laat dan hier je mailadres achter. Tussendoor op de hoogte blijven van onze tips en ondernemersverhalen? Volg ons ook op Facebook, LinkedIn en Instagram.
Wat groeiondernemers kunnen leren van jeugdvoetbal
Als ik ga kijken bij het voetbalteam van mijn oudste zoon David, zie ik hoe goed de nieuwe wedstrijdvormen van de KNVB – met spelbegeleiders in plaats van scheidsrechters – werken. Een parallel met het bedrijfsleven is snel gemaakt. Het is de hoogste tijd dat ook ondernemers hun bedrijven anders gaan organiseren.
Door Marnix Geus
Mijn oudste zoon David voetbalt bij de Amsterdamse sportvereniging De Meer. Sinds vorig seizoen speelt hij samen met z’n teamgenootjes volgens de nieuwe wedstrijdvormen van de KNVB. De jongens voetballen op een kleiner veld dan voorheen en scheidsrechters zijn ‘gedegradeerd’ tot spelbegeleiders. Ze staan niet langer ín het veld, maar aan de zijlijn.
Wat denk je? Chaos? Scheldkanonnades aan de zijlijn? Opstootjes? Niets van dat alles. De jonge voetballertjes blijken prima in staat om de boel zelf te regelen. Wordt er een overtreding gemaakt, dan leggen ze het spel zelf stil en mag de benadeelde partij een vrije trap nemen. Alleen in het geval van onduidelijkheid biedt de scheidsrechter uitsluitsel. Het gevolg: David en zijn vriendjes nemen zelf hun verantwoordelijkheid en blijken buitengewoon goed in staat om samen een goed partijtje te voetballen.
Heinz of Heineken
Ik vind de nieuwe wedstrijdvormen in het jeugdvoetbal een voorbeeld voor het bedrijfsleven, waar het Angelsaksische model (command and control) nog steeds leidend is. Met managers, als een soort bedrijfsscheidsrechters, in overtal vertegenwoordigd. Heus, we zijn de Amerikanen nog steeds eeuwig dankbaar voor het beëindigen van de Tweede Wereldoorlog, maar dat betekent niet dat we organisaties ruim zeventig jaar later nog steeds op een quasi-militaristische manier aan hoeven te sturen.
Alternatieve modellen, zoals groeien in cellen of zelforganisatie, zijn al jaren voorhanden (en bewezen succesvol). Veel recenter kaapte Frederic Laloux met zijn bestseller Reinventing Organizations het debat over hoe je je ondernemingen slimmer inricht. Een schot in de roos. Desondanks is de Pavlovreactie van veel ondernemers die groeien nog steeds: managers aanstellen. Ik zie het ook steeds bij de ondernemers die we begeleiden bij GoFastForward. Zodra het aantal medewerkers toeneemt, worden er lagen (met bijbehorende managers) toegevoegd. Bij Heinz of Heineken gaat het immers óók zo. De standaard multinational blijkt dan het grote voorbeeld. Maar die zijn in een andere tijd ontstaan. En zo ontstaat er ook in het MKB opnieuw een klassieke, piramidevormige hark.
Meer tips? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei.
Ondernemers hebben moeite met loslaten. Terwijl er juist zoveel goede redenen zijn voor meer autonomie voor werkenden. Door autonomie te versterken groeien professionals sneller, benutten ze hun potentieel meer en neemt het werkgeluk toe. Uiteindelijk profiteer jij daar als ondernemer natuurlijk volop van. Bijkomend voordeel: je behoudt je beste werknemers als vakkundige professionals, in plaats van dat je hen kwijtraakt aan een managersfunctie. Mensen willen altijd hogerop, dus het is belangrijk dat jij als ondernemer definieert wat dat hogere is. Als dat een managementrol is, wil iedereen manager worden - geschikt of niet geschikt, leuk of niet leuk, nodig of onnodig.
De baan op het witte paard
En er is nog een belangrijke reden, de reden waarom je eigenlijk helemaal geen keuze meer hebt: de nieuwe generatie werkenden wil helemaal geen managers. Toptalent uit de generatie Y, een steeds bepalendere groep op de werkvloer, zoekt naar ‘de baan op het witte paard’: veel leren, impact maken (zingeving) en vooral autonoom zijn. Een millennial wil geen baas, ook al vind jij dat nog zo’n goed idee.
Het feit dat er in Nederland inmiddels meer dan één miljoen ZZP’ers actief zijn, is het levende bewijs. ‘Loonslaaf’ zijn is uit de mode. Millennials beven van zo’n toekomstbeeld en ook voor de generaties daarboven met nota bene twintig jaar werkervaring voelt een klassieke baas inmiddels bijna vernederend.
De ondernemer als spelbegeleider
The war for talent is in volle hevigheid los gebarsten. Wil je dat gevecht winnen (het beste talent binnenhalen en goede mensen behouden), dan zal je je moeten verdiepen in wat werkenden werkelijk willen. Een baas staat niet op dat lijstje. Daar kan je van alles van vinden, maar het is iets waarmee je hebt te dealen als ondernemer.
Durf het dus anders te organiseren. Onderdruk de neiging om managers aan te stellen en geef professionals liever meer vertrouwen, bijvoorbeeld door zelforganisatie in te voeren. Nu hoor ik je denken: maar wie pakt dan de leiding? Wie zet de lijnen uit? Wie komt er met goede ideeën? Wacht maar af, die mensen staan vanzelf op, zeker als je ruimte geeft. Net zoals de jongens uit het voetbalteam van David. En anders ben jij er altijd nog. De ondernemer als een spelbegeleider aan de zijlijn, die het spel op de voet volgt en alleen in actie komt als er duidelijk naar hem wordt gekeken of als er door de spelers actief om hulp wordt gevraagd.
Marnix is partner en groeicoach bij GoFastForward, voormalig partner (en founder) van Het PR Bureau en auteur van het boek MensenHandel.
--
In onze volgende Growthletter, onze nieuwsbrief over bedrijfsgroei, gaan we dieper in op de onderwerpen people, managers en A-players. Wil deze nieuwsbrief ontvangen, laat dan hier je mailadres achter. Tussendoor op de hoogte blijven van onze tips en ondernemersverhalen? Volg ons ook op Facebook, LinkedIn en Instagram.
Kom alles te weten over people
De komende weken praten we je helemaal bij over het thema people. Hoe trek je de beste mensen aan? Hoe stel je een A-team samen? En hoe bouw je een cultuur? GoFastForward-experts en ervaringsdeskundigen geven antwoord. Houd ons website en social media kanalen dus in gaten en blijf op de hoogte. Niets missen? Schrijf je in voor onze Growthletter. Dan ontvang je half maart een overzicht van al onze verhalen, tips en ideeën over het thema people. Vol automatisch, gratis en voor niets.
Alle software en hardware ten spijt, een succesvolle organisatie kan niet zonder talentvolle mensen. Als beginnend ondernemer ben je misschien nog alleen, maar vroeg of laat zal je mensen aan gaan nemen om de groei in goede banen te leiden. Van jou als ondernemer worden dan ineens hele andere skills gevraagd. Plotsklap ben je niet alleen meer ondernemer, maar ineens ook manager, recruiter, vertrouwenspersoon en noem maar op. Op basis van alle ondernemers die we de afgelopen jaren hebben begeleid, kunnen we wel stellen dat het thema people een van de grootste uitdagingen is voor ondernemers.
> Schrijf je in voor onze Growthletter
Zelforganisatie, autonomie en cultuur
De komende zes weken publiceren we meerdere verhalen over people. Zo praten we met een voormalig GoFastForward-deelnemer over het versterken van autonomie van professionals, schijnt Marnix Geus zijn licht op zelforganisatie en vertelt ondernemer Peter Koonen hoe hij cultuur belangrijk maakte bij Conversion Mob.
Niets missen? Schrijf je dan in voor onze Growthletter. We sturen half maart een nieuwsbrief met daarin alle verhalen over people. Tot die tijd blijf je natuurlijk op de hoogte via onze sociale media kanalen.
> Volg ons op Facebook
> Volg ons op LinkedIn
> Volg ons op Instagram
> Volg ons op YouTube
Update 8 februari
In een blog op onze site maakt GoFastForward groeicoach Marnix Geus een vergelijking tussen ondernemen en jeugdvoetbal. Volgens Marnix moeten ondernemers de neiging onderdrukken om managers aan te stellen. “Geef professionals liever meer vertrouwen, bijvoorbeeld door zelforganisatie in te voeren.”
Update 15 februari
In onze nieuwe Growthtalk praten we met Albert Goldsteen, GoFastForward-alumnus en eigenaar van organisatieadviesbureau Goudsteen & Company. Met zijn bedrijf helpt hij bij het versterken van het potentieel van professionals in organisaties. Met 25 adviseurs, grote opdrachtgevers als Enexis, Erasmus Universiteit en Pon, en recent een nieuw bedrijf, timmert Albert aan de weg. Ondertussen worstelt hij als ondernemer met dezelfde vraag als zijn opdrachtgevers: hoe voorkom ik dat ik de ontwikkeling van professionals in de weg sta?
De olympische droom van ondernemer Roel Beentjes
Om meer ruimte te maken voor zijn eigen ontwikkeling, richtte Roel Beentjes in 2010 consultancybureau been mc op. Het doel voor 2020: zeventig man personeel en tien miljoen omzet. Om dat doel tastbaar te maken, verbond Beentjes zich met zijn bureau als hoofdsponsor aan de Nederlandse waterpolomannen. Want ook zij hebben een ambitieus doel voor 2020: de Olympische Spelen in Tokio bereiken. Als het beide teams lukt gaan alle medewerkers van been mc naar Japan om het waterpoloteam aan te moedigen.
Eind augustus werden de Nederlandse waterpolomannen door deze foto een hype in Taiwan. Eenmaal terug in Nederland wilde de Nederlandse pers er alles over weten. En dus gaf het waterpoloteam in de studio van RTL Late Night aan Humberto Tan tekst een uitleg bij de taferelen (zie onderstaand fragment). Op de borstkast van de mannen: het logo van consultancybureau been mc. Oprichter Roel Beentjes (40): “Toen ik tegen vrienden vertelde dat ik ging investeren in de Nederlandse waterpolomannen, verklaarden ze me voor gek. ‘Het komt nooit op televisie en de sport is helemaal niet populair in Nederland,’ zeiden ze. Maar ik wist vanaf moment één dat dit een goede zet was. En daarmee doel ik niet op onze airtime tijdens RTL Late Night. Het waterpoloteam past bij wie wij zijn.”
Een tastbare droom
Beentjes liep bondscoach Robin van Galen twee jaar geleden per toeval tegen het lijf. De twee raakten in gesprek en het klikte. Beentjes: “De ambitieuze doelen, de teamgeest, het ondernemende karakter, de persoonlijke ontwikkeling van individuen: de Nederlandse waterpolomannen en wij hebben veel meer met elkaar gemeen dan je op voorhand zou denken. Ik heb nog een keer met Robin afgesproken en vrij snel daarna de knoop doorgehakt.”
Wat je onthoudt zijn de stappen die je hebt gezet en de verhalen die je onderweg hebt gemaakt.
been mc is reispartner van de ploeg, zoals dat zo mooi heet. Het consultancybureau (35 medewerkers en klanten als Schiphol Group, Philips, ANWB en FrieslandCampina) sponsort de ploeg in aanloop naar de Olympische Spelen van 2020. Parallel aan de route van het waterpoloteam, loopt de route die been mc voor zichzelf voor ogen heeft. In 2020 wil het consultancybureau zijn gegroeid tot zeventig consultants en tien miljoen euro omzet. Beentjes: “We zijn op de helft en hebben nog een lange weg te gaan. Het is een ambitieus doel. Net zoals de waterpolomannen – momenteel twintigste op de wereldranglijst – een ambitieus doel hebben. Door ons te verbinden aan de olympische waterpolodroom, wordt onze eigen droom tastbaar. Het is prachtig om die route samen te bewandelen.”
Persoonlijke ontwikkeling
“Of de doelen uiteindelijk wel of niet worden gehaald, maakt niet eens zo gek veel uit. Dat meen ik echt. Medailles verdwijnen uiteindelijk in een la. En of wij ons doel halen zal blijken uit cijfers op papier. Wat je onthoudt zijn de stappen die je hebt gezet en de verhalen die je onderweg hebt gemaakt. De mens is een kuddedier; we willen ergens onderdeel van zijn. En juist dat voelen we nu heel erg. Samen met klanten bezoeken we wedstrijden van het waterpoloteam. En voormalig kampioenen als Minke Booij en Maarten van der Weijden komen bij ons vertellen over topsport en persoonlijke ontwikkeling, één van onze speerpunten. Het is allemaal mogelijk dankzij het netwerk waar we middenin zitten. We hebben met Hinkelien Schreuder sinds vorig jaar zelfs een oud Olympisch kampioen in onze eigen gelederen.”
Ik ken genoeg voorbeelden van partners die nooit meer een fatsoenlijke prijs krijgen voor hun aandelen, terwijl ze daar wel ooit een vette lening voor af hebben gesloten.
Terug naar begin 2010. Als consultant bij Magnus en later bij Mieloo & Alexander vindt Beentjes op twee vlakken onvoldoende wat hij zoekt: persoonlijke ontwikkeling en de menselijke maat in zijn werk. Daarop besluit hij om het avontuur aan te gaan en een eigen bureau te starten. “Ik had wel plezier in mijn werk, maar tegelijkertijd had ik moeite met de blauwe, strakke methodische wereld. Ik miste de menselijke maat. Bovendien zijn de stappen die je bij consultancybureaus kunt zetten erg afgebakend.” Vooral het partnermodel stuitte hem tegen de borst. “Mezelf inkopen en partner worden was de manier om verder te komen in het bedrijf waar ik werkte. Ik zag dat niet zitten. Ik ken genoeg voorbeelden van partners die nooit meer een fatsoenlijke prijs krijgen voor hun aandelen, terwijl ze daar wel ooit een vette lening voor af hebben gesloten. Ik wist: er is ruimte voor een ander soort bureau, qua structuur en qua inhoud.”
De coörporatie als business model
Bij been mc introduceerde Beentjes de coörporatie. Medewerkers die laten zien dat zij klanten kunnen binden, bedienen en behouden, kunnen toetreden tot de coörporatie door werkkapitaal in te brengen. Vanaf dat moment delen zij mee in de winst. Uittreden kan na afloop van iedere termijn (steeds vijf jaar). Op dat moment krijgt het coörporatie-lid zijn of haar ingebrachte werkkapitaal weer terug.
Met de coörporatie heb ik ruimte gecreëerd voor mezelf: een heerlijk, vrij gevoel.
Beentjes: “Ik sprak niet zo lang geleden een partner van een groot, succesvol consultancybureau. Een mooi merk, mooie klanten, alles goed voor elkaar, maar toch droop de negativiteit van hem af. Hij zat vast in zijn eigen bedrijf en kon never nooit van zijn mooie aandelenpakketje afkomen. Er was niemand die het van hem wilde kopen. Daar zat hij dan. Op dat moment wordt succes een last. Dat wil ik niet. Met de coörporatie heb ik ruimte gecreëerd voor mezelf: een heerlijk, vrij gevoel.”
Spelen in Paradiso
In 2020 loopt het termijn van Beentjes als lid van de coörporatie af. Niet geheel toevallig is dat ook het jaar waarin de Olympische spelen plaatsvinden en waarin been mc haar doelen (70 medewerkers en 10 miljoen omzet) wil behalen. Zoals Beentjes er nu over denkt, stapt hij er tegen die tijd uit – al dan niet tijdelijk. “Het is geen kwestie van een exit maken, maar gewoon het werkkapitaal meenemen dat ik er ooit in heb gestopt. De overige coörporatie leden zetten het bedrijf voort. Simpel. Misschien had ik er financieel meer uit kunnen halen met een partnermodel, maar de vrijheid is me veel meer waard.”
Die band, waarin ik drum, staat al een paar jaar op een laag pitje, maar ik zou het graag weer oppakken als die ruimte er is.
Zijn voorlopige plan: met zijn vrouw en kinderen naar Amerika. Beentjes: “De kinderen mogen een jaar naar highschool en ik wil graag samen met het gezin het leven in Amerika ervaren. Als we terugkomen, weeg ik de opties af. Terugkeren bij been mc is een optie, maar iets anders kan ook. 2020 gebruik ik om te bepalen of hetgeen ik nu doe nog steeds het juiste is. Ik wil niet in de comfortzone blijven. Toen ik in 2012 het jaarprogramma van GoFastForward volgde, vroeg coach Rutger Prent aan mij: ‘Waar droom je van?’ Ik zei: ‘Een optreden in Paradiso.’ Die band, waarin ik drum, staat al een paar jaar op een laag pitje, maar ik zou het graag weer oppakken als die ruimte er is. De droom staat nog steeds fier overeind.”
Beentjes tot slot: “Mijn verhaal gaat uiteindelijk over ontwikkeling. Ontwikkeling is de reden dat ik met been mc ben begonnen. Ontwikkeling is de reden waarom we een samenwerking zijn aangegaan met het Nederlandse waterpoloteam. Ik ben actief bezig met de ontwikkeling van medewerkers van been mc. En ontwikkeling is ook de reden waarom ik in 2020 voorlopig uit been mc stap. Maar eerst Tokio.”
Waar wil jij in 2020 zijn met je bedrijf? Doe de Growthtest en ontdek waar je staat als ondernemer.