Ondernemersverhalen
Blog - De Founding Story van GoFastForward
Laten we het GoFastForward verhaal beginnen met waar we vandaag de dag zijn:
Together, building great companies with impact.
Omdat we ervan overtuigd zijn dat we alleen met elkaar in staat zijn om fantastische ondernemingen te laten floreren. Ondernemingen met een positieve impact.
Hoe het begon...
Al sinds zijn studie is Rutger Prent, founder van GoFastForward, gefascineerd door snelgroeiende bedrijven. Er zijn namelijk veel bedrijven in Nederland, maar het is slechts voor een enkel weggelegd om snel door te groeien. Terwijl snelle groei een aanjager is voor innovatie: dat wat onze maatschappij nodig heeft.
Toen er in 2010 een aanbesteding op de markt kwam - Noordvleugel FastForward - aarzelde Rutger geen moment en deed mee. Met meer papierwerk en tijd dan hem lief was, won hij de aanbesteding in 2011; ondanks de heftige concurrentie. De reden is volgens hem het feit dat hij vanaf de start wist: dit kan ik niet alleen: Together is More!
… en hoe GoFastForward ontstond
Onder de vlag FastForward Accelerate your Growth werden de eerste groei-ondernemers geholpen onbenut potentieel te vervullen met dé expert op het gebied van strategische groei: Verne Harnish. Om niet alleen sneller, maar ook vooral waardevoller te groeien. Want it’s not only for fun.
Deze vliegende start was wat Rutger nodig had om zelf meer het podium te klimmen. Hij besloot zich los te maken van zijn opdrachtgever, om zich maximaal te kunnen gaan inzetten voor de scale-ups. Zodoende werd GoFastForward geboren. Niet veel later stapte deelnemer van het eerste uur in: David Sluis. David en Rutger kenden elkaar van hun gezamenlijke tijd bij Boer & Croon, waar ze beiden als consultant werkten. Gezamenlijk kwam meer en meer de focus op het netwerk,.
Together is more
Want al snel bleek dat niet alleen het groeiprogramma, maar vooral de ondernemers bij elkaar, de meerwaarde te zijn van GoFastForward. Daardoor ontstond het creëren van hét Scale-Up Netwerk van Nederland en werd de basis gelegd van onze huidige community. En daar zijn we verschrikkelijk trots op. Want wanneer je ondernemers bij elkaar brengt, ontstaan er leuke, frisse en interessante initiatieven.
On a mission
En dát is waar wij energie van krijgen. GoFastForward is op een missie om de wereld van Scale-Ups te versnellen. Échte impact te maken op de problemen die we in onze maatschappij hebben. Maar ook met de vraagstukken van vandaag zoals goed werknemerschap en de generatie van nu. Daarom bouwen wij aan het meest waardevolle Scale-Up netwerk van Nederland, vol gelijkgestemden die met hun onderneming en mensen hongerig zijn naar verandering.
The future is now
Bijna 300 deelnemers en tien jaar verder zijn we nog zo vurig als de eerste dag. En dat willen we de komende tien jaar weer verder uitbouwen door het bijeenbrengen van ambitieuze ondernemers die ready zijn for the next wave. Are you in?
Blog - Aan de slag met KPI's!
In ons vorige blog vertelden we uitgebreid over wat een KPI is en gaven we tien redenen om KPI’s te gebruiken. Ook vertelden we dat meten zelf niet het belangrijkste is, maar wat je met de inzichten doet. In deze blog deelt Olivier Zeestraten van #Masterjecijfers tips hoe je dat het beste kan doen.
Wanneer heb jij een goede week gehad?
In onze vorige blog gingen we al kort in op verschillende soorten KPI’s. Om de KPI te bepalen die in lijn ligt met de strategie voor jouw business is er één vraag die jij (en je team) moet stellen: ‘Wanneer heb ik een goede week gehad?’. Dit lijkt een makkelijke vraag, maar het heeft vaak een moeilijk antwoord. Want welk nummer plak je daarop?
Aan de slag!
Wanneer je moeite hebt om de bovenstaande vraag te beantwoorden, kun je ook de huidige bottlenecks in je organisatie die je op korte termijn wilt oplossen als startpunt gebruiken. Laat ook vooral je team meedenken over hun meetbare bijdrage van de organisatie en creëer verantwoordelijkheid.
Aan de slag dus! En dat doe je met onderstaande vijf best practices om meteen toe te passen:
1 - Investeer in een whiteboard, geeft je team verantwoordelijkheid om cijfers zelf op te schrijven
Wanneer je je team zelf hun eigen KPI’s op laat schrijven laat je ze hun getallen letterlijk ownen. Hierdoor wordt het geen abstract begrip en gaan ze er zelf over nadenken. Maak bovendien iedereen (van CEO tot telefoniste) in je bedrijf onderdeel van succes en geef ze een eigen KPI.
2 - Less is more, geef teamleden niet meer dan 2 KPI’s waar ze 100% verantwoordelijk voor zijn
Dit creëert focus en verantwoordelijkheidsgevoel. Voor je hele business is het raadzaam te starten met max. vijf tot zeven KPI’s. Als je dat goed geïmplementeerd hebt kun je altijd uitbouwen. Probeer echter niet te vaak veranderingen door te voeren: consistency is zeker in het begin belangrijk om KPI’s een vast onderdeel van de orde van de dag te laten worden.
3 - Eén pepernoot is geen noot, je moet context zien in historische data
Niet elke KPI is even waardevol om elke week te bekijken. Sommige cijfers moet je in grotere context bestuderen. Het liefste kijk je per kwartaal, zodat je inzicht hebt hoe je cijfers zich verhouden in andere periodes. Zie je een patroon?
4 - Bepaal targets, gaat het goed genoeg?
Stel samen met je team vast wanneer een cijfer goed genoeg, redelijk, of ondermaats is. Maak het visueel op je whiteboard: groen, oranje of rood. Dit geeft niet alleen prioriteit in dagelijkse activiteiten, maar geeft mensen ook de kans om na te gaan hoe dit komt. Zo haal je makkelijker de waarheid boven tafel.
5 - Ritme = key, neem de controle!
Bespreek op vaste momenten in de week de KPI’s met je team. Doe dit met een goede voorbereiding en laat je owners het verhaal achter het cijfer toelichten. Laat het bijvoorbeeld een vast item zijn in je weekly meeting. Ook als je het druk hebt. Het is verleidelijk om dit van je agenda te schrappen. Maar geloof ons: uiteindelijk bespaar je tijd, omdat je in een vroeg stadium acties kunt ondernemen op dat wat belangrijk is.
Vijf valkuilen waar je niet in wilt vallen
1 - Niet niet het voorbeeld zijn, you’re the leader!
Laat zien aan je business dat je het naleven van KPI’s belangrijk vindt en wees zelf de leading example. Dit betekent ook dat je een zero tolerance beleid moet hanteren voor collega’s die dit niet zijn. Laat bijvoorbeeld collega’s die hun cijfers niet hebben voorbereid tijdens de weekly meeting niet naar binnen. Dat klinkt hard en kinderachtig, maar uiteindelijk draait het om de KPI’s die cruciaal zijn voor de groei van jouw bedrijf.
2 - Laat je niet verleiden door data overload, not more do less
In het huidige digitale tijdperk waarin we leven is één van de grootste valkuilen om te veel te willen meten, omdat het simpelweg kán. We gaven het hierboven al als tip: DOE DAT NIET. Alles meten helpt niet, want dan kun je het niet meer overzien. Begin met weinig, dan kun je daarna langzaam upgraden.
3 - Maak het niet te fancy, less is more
Het gaat er niet om dat je KPI dashboard er super gelikt uit ziet. Het gaat om de verhalen erachter. Kijk eerst naar wat je écht wilt meten en waarom. Daarna kan je het eventueel automatiseren.
4 - Niet stoppen, belangrijke dingen zijn zelden urgent
Laat ‘omdat het te druk is’ nooit een reden zijn om te stoppen met meten en sturen op KPI’s. Andere dingen lijken vaak urgenter door de waan van de dag, maar commit naar het process dat je oppakt. Leaders are learners: Als scaleup leer je uit feiten van het verleden om je toekomst te voorspellen.
5 - Be smart, just start
Uiteindelijk is de belangrijkste tip die we je kunnen geven: start gewoon met een getal! Op den duur met als doel: waardevolle acties te nemen als iemand niet op zijn target zit. Zo creëer je automatisch een continu proces van evalueren, optimaliseren en bovenal: leren.
Wanneer heb jij een goede week gehad?
Nog eens teruglezen wat een kpi precies is? Check dan ons vorige blog hierover.
Blog - 10 redenen om met KPI's te werken
Meten is leren, vooruitkijken, voorspellen en beter worden!
Op het gebied van execution is het belangrijk de juiste prioriteiten te stellen. Maar hoe meet je die? Hoe kijk je of je op de goede weg bent én hoe handel je hier vervolgens naar? Met behulp van goede data en KPI’s doe jij dat in een handomdraai. Droge kost? Olivier Zeestraten , eigenaar van #Masterjecijfers weet nieuw leven te blazen in het stoffige imago van data en KPI’s.
Cliché maar waar: meten = weten
Als ondernemer van een groeibedrijf is het van groot belang dat er sturing en richting wordt gegeven aan alledaagse activiteiten. Anders schuilt het gevaar alle kanten op te vliegen. Door middel van KPI’s meet je succes, krijg je grip op de zaak én belangrijker nog: sta je niet voor verrassingen achteraf.
Waarom? Dat leggen we je hieronder uit.
Tien redenen om in de cockpit van je onderneming te willen zitten, dus te willen sturen op (een handvol) cijfers/KPI’s:
1. Objectief, afstemmen met gemak.
Ten eerste maakt het hebben van KPI’s objectief of je haalt wat je hebt afgesproken. Hierdoor kan er geen discussie ontstaan en is het makkelijk af te stemmen of te evalueren.
2. Accountability, zorgt voor eigenaarschap en verantwoordelijkheid.
Een KPI geven aan iemand (of aan een team) zorgt ervoor dat die persoon (of het team) verantwoordelijkheid draagt.
3. A-players, cijfers die helpen door te groeien/ontwikkelen.
Haal de pareltjes uit je team! Zo'n pareltje wil maar wat graag gemeten worden en werken met een KPI. Hierdoor wordt hun succes gemeten waardoor ze zichzelf tegen de lat kunnen houden.
4. Helderheid, cijfer moet weerspiegelen welke kant je op wilt gaan.
Het zorgt voor alignment: voor iedereen in je bedrijf wordt het helder welke vier of vijf zaken echt van belang zijn voor de groei van het bedrijf.
5. Commitment, sterke betrokkenheid.
Een KPI maakt dat iemand zich kan committeren aan zijn of haar activiteit. Het geeft houvast en is een leidraad voor het maken van keuzes.
6.Resultaat, gericht op het doel af.
Een KPI jaagt resultaten aan. Het zorgt ervoor dat mensen resultaatgericht aan de slag gaan.
7. Competitie, het meten van krachten.
Cijfers jagen competitie aan. Niet alleen onderling, maar ook tegen jezelf. Een beetje competitie is altijd goed om je teamleden (en jezelf!) scherp te houden.
8. Teamspirit, we doen het samen.
Misschien wel de belangrijkste reden: alles wat je team doet moet in dienst staan van de KPI. Hierdoor creëer je een verhaal in en rondom de KPI: wat mensen wel of niet hebben gedaan, het schept connectie en verhoogt productiviteit.
9. Probleem, weg met het onderbuikgevoel.
Als je een KPI plakt op een activiteit, herken je sneller een probleem in plaats van dat keuzes maakt op je onderbuikgevoel. Een oplossing ligt daardoor sneller binnen handbereik.
10. Vieren: maak er een feestje van!
En natuurlijk het leukste gedeelte: meten is vieren! Dat is ontzettend belangrijk om te doen. Successen moeten beloond worden.
Wat gaan we meten, hoe gaan we het meten en waarom?
Dat KPI’s belangrijk zijn, is duidelijk. Maar hoe bepaal je KPI’s die specifiek belangrijk zijn voor jouw bedrijf? Er zijn namelijk een hoop verschillende soorten KPI’s om uit te kiezen. Olivier trekt een scheidslijn tussen financieel en operationeel. Beide zijn niet altijd relevant voor elkaar en daarom goed uit elkaar te houden.
Breng cijfers terug naar de praktijk
Goed, je hebt nu je cijfers en data. Maar wat doe je ermee? Uiteindelijk is meten niet het belangrijkste, maar wat je ermee doet. Ga na wat het cijfer je vertelt en welke activiteiten je hier aan terugkoppelt. Dát moet je weten.
In onze volgende blog ‘Aan de slag met KPI’s’ geven we tips hoe je dat kan doen en je KPI’s centraal laat staan in jouw bedrijf!
Blog - Jong Talent Aantrekken: Dit moet je weten over millennials en generatie Z
De arbeidsmarkt heeft te maken met een dubbel probleem: vergrijzing en ontgroening. Minder werkenden en minder jongeren. Dat betekent dat in veel organisaties mensen gaan uitstromen en je dus nog meer je best moet doen om jonge mensen binnen te gaan halen. Hoe doe je dat? Het begint bij het kennen en begrijpen van deze groepen en ook iets doen met die kennis. Martijn van Rossum van Studelta neemt ons mee!
Millennials
Dit is de jongste groep werkenden op dit moment, geboren tussen 1985 en 2000. De groep is opgevoed en opgegroeid in een welvarende tijd, waarin alles kon en met het fundament: het komt altijd wel goed. Maar op het moment dat deze groep de arbeidsmarkt op kwam, zag hun werkelijkheid er anders uit. De economische crisis was uitgebroken en er waren wereldwijd aanslagen. Dat heeft ervoor gezorgd dat deze groep een diffuse kijk op de wereld heeft.
Wat verder ook van invloed is op hun manier van in het leven staan, is het feit dat millennials de zogenaamde ‘life events’ (samenwonen, kinderen, trouwen) steeds later meemaken. Dat betekent een langere zoektocht naar waar het leven over gaat. En dat uit zich weer in een specifieke drijfveer van deze groep: ze zijn op zoek naar zingeving. Andere drijfveren van millennials, als je kijkt naar het werk, zijn: sfeer (het leuk hebben met elkaar), verantwoordelijkheid, vertrouwen, vrijheid en ontwikkeling. Dat laatste gaat in essentie om blijven leren, maar daar hoort ook bij dat er perspectief in een baan is.
Curling ouders
De ouders en het systeem heeft eigenlijk het pad voor millennials geplaveid. Problemen werden opgelost, obstakels weggenomen. Dat systeem heeft ervoor gezorgd dat een groot deel van deze groep lastig omgaat met tegenslag. En daar komt dan ook de keerzijde van hun drijfveren om de hoek kijken.
Neem bijvoorbeeld verantwoordelijk nemen en vertrouwen willen krijgen: op het moment dat het tegenzit of niet lukt, dan ligt dat volgens de millennial meestal aan zichzelf. Statistisch gezien heeft deze groep veel stress en er zijn er burn-outs. Juist vanwege die drijfveren en opvoeding weten we inmiddels dat de (gemiddelde) millennial het extreem lastig vindt om hulp te vragen. Bij mannen zit dat verborgen in trots, bij vrouwen in perfectionisme. Beiden zijn drempels om hulp te vragen.
Wat kun je met deze informatie?
Als bedrijf doe je er goed aan, zeker na het afgelopen jaar, om de drempel om hulp te vragen zo laag mogelijk te maken. Deze groep is namelijk gigantisch belangrijk voor de hele arbeidsmarkt. Koester en investeer, dus. Zorg dat collega’s benaderbaar zijn voor vragen. Zorg voor een cultuur waarin je elkaar vragen stelt. Bij nieuwe millennials doe je er goed aan de eerste weken iedere dag actief te checken hoe het met iemand gaat. Want besef dat voor die nieuwe medewerker de drempel om te bellen, om te vragen hoe iets werkt, vele male groter is dan even langslopen. Help daarin en zorg dat de drempel om hulp te vragen zo laag mogelijk ligt en dat je dat faciliteert.
En tot slot: bereid je voor op generatie Z
Dit zijn je toekomstige young professionals! Geboren na 2000, dus die komen eraan. Generatie Z is anders opgegroeid. Daar waar millennials zingeving en plezier verkiezen boven zekerheid, is het de verwachting dat deze generatie zich meer laat verleiden door vaste contracten en geld. Onderzoek toont zelfs aan dat ze zekerheid en veel geld verdienen het belangrijkste zullen vinden in hun werk.
80% van deze groep geeft aan dat ze een baan wil met veel vrijheid. En ergens wisten we het al, maar na corona helemaal: de 9-tot-5 baan is echt voorbij. Dat gold al voor millennials, maar dat gaat zeker gelden voor generatie Z. De helft daarvan verwacht dat ze zelf hun werktijden mogen gaan indelen. Geef daar invulling aan. Denk er nu al over na, zodat je op voorsprong komt van je concurrenten en een aantrekkelijke werkgever bent voor de jonge generatie.
Blog - De Employee Journey in zeven stappen
"Getting the right people on the bus, in the right seats, doing the right things right!" In een organisatie begint het allemaal bij mensen. Maar hoe laat je de reis die je collega's afleggen zo soepel mogelijk verlopen? Het aantrekken van de juiste mensen is stap één, maar daar begint het pas. Want hoe hou je ze aan boord? Clubmember Martijn van Rossum (Studelta) vertelde eerder dit jaar alles over de zeven essentiële stappen. In dit blog delen we ze met je.
Stap 1 - Scorecard maken
Hierin leg je vast wat de gewenste uitkomst is van de vacature die je hebt openstaan. Wat verwacht je nu écht van de rol waarvoor je wilt werven? En wat komt iemand toevoegen in de komende drie tot vijf jaar? Dit is helemaal belangrijk bij de jongere generatie, die is expliciet op zoek naar zingeving.
Stap 2 - Sourcing
Dit gaat er in de essentie om dat je iets te kiezen hebt. Met sourcing wil je bereiken: zoveel mogelijk goede kandidaten. Een goede recruitmentfunnel ligt hieraan ten grondslag. Investeer in het zichtbaar zijn op plekken waar kandidaten zich bevinden en richt vervolgens een plek in waar deze kandidaten kunnen zien dat je op zoek bent. Nadenken over een reservebank is ook belangrijk: investeer nú in kandidaten die je morgen binnenhaalt.
Stap 3 - Selecting
Investeer in een zorgvuldige selectie. Hoe meer structuur, hoe beter. Het is waardevol om meerdere personen in de procedure te betrekken en die ook verschillende rollen geven. Vaak begin je met een cv-selectie: voldoet iemand aan de harde criteria (opleiding, leeftijd, salaris)? Daarna gaat het om motivatie, het liefst via persoonlijk contact. Bel de kandidaat en vraag waarom hij of zij in die rol bij je wil werken. Als derde volgt de ‘echte’ kennismaking, op kantoor of via video. Dat gesprek heeft twee elementen: of iemand bij je past (cultuur) en of hij geschikt is (competenties en vaardigheden). Haal deze elementen in het gesprek ook uit elkaar en laat dit het liefst door verschillende mensen voeren. Hierna kan een dag meewerken volgen, kennismaken met het team (check op cultural fit!) met aansluitend het arbeidsvoorwaardengesprek.
Stap 4 - Sell
Denk van te voren na over wat je te bieden hebt. Salaris is vaak niet doorslaggevend. Maak een lijst van factoren die doorslaggevend kunnen zijn voor iemand om bij jou te komen werken. A-spelers hebben iets te kiezen, dus denk van te voren na over hoe ga jij ze verleiden.
Stap 5 - Start
Dit gaat om onboading. Neem regie op elke nieuwe aanwinst: zorg dat die zich snel thuis voelt en productief kan zijn. Het is wetenschappelijk aangetoond dat het 90 dagen duurt om routines aan te leren. Je neemt iemand op drie pijlers mee in je organisatie: operationeel (wat heeft iemand praktisch nodig om te werken), sociaal (zorgen dat iemand de juiste mensen kent in de organisatie om zijn werk te doen en zich thuis voelt) en strategisch (meenemen in waar je als organisatie heen wilt en wat iemand z’n rol daarbij is). Teken van te voren een roadmap of maak een checklist.
Stap 6 - Stimulate
Hoe zorg je dat mensen uitgedaagd blijven? Met de scorecard heb je al een middel in handen om op te checken. Die scorecard pak je er vervolgens minimaal één keer per jaar nog eens bij. Past alles wat daarin staat nog steeds, voelt iemand zich nog steeds uitgedaagd en vinden we het met elkaar nog leuk? Kijk dan ook naar verschillende niveaus: is iemand op zowel fysiek, mentaal als emotioneel niveau gelukkig?
Stap 7 - Stop
Dit gaat erom dat je minimaal één keer per jaar een duidelijk gesprek met elkaar voert waarin je checkt of je met elkaar wilt doorgaan of dat het beter is om te stoppen. In zo’n gesprek kun je er bijvoorbeeld achter komen dat iemand alle doelen heeft gehaald en de groei eruit is. Je moet afscheid (durven) nemen als het niet goed genoeg (meer) is.
Blog - Bouw aan een ijzersterk leadershipteam met de piramide van Lencioni
Om uitdagende doelen te behalen, is een cultuur van vertrouwen en commitment essentieel. Dat begint aan de top. De dynamiek en het gedrag van het leadership bepaalt ook de dynamiek en het gedrag van de rest van de organisatie. Om hiermee een begin te maken, kijk je of je de juiste mensen op de juiste plekken hebt in het leadershipteam. Hoe zorg je voor een sterk team? Inzicht hierin krijg je via de piramide van Patrick Lencioni.
De piramide van Lencioni: vijf lagen
In een team draait het om mensen die elkaar vertrouwen, die toewerken naar een gezamenlijk doel en weten welke positie ze hebben in de keten. De piramide van Lencioni geeft vijf succesfactoren van sterk teamwork. Daarbij moeten eerst alle onderste lagen voldoende worden gesteund, voordat er omhoog gebouwd kan worden. De onderste laag van de piramide is het grootst en belangrijkst. Echter, om een team effectief te laten functioneren is het zaak dat aan alle niveaus en eisen gehoor wordt gegeven.
Laag 1: vertrouwen
Heel veel vertrouwen is de beste basis om te werken aan een topteam. Omgekeerd geldt het natuurlijk ook: als er te weinig vertrouwen is of elkaars verschillen worden niet gezien, dan wordt alles daarboven erg ingewikkeld om te realiseren. Het gaat er dus om dat je weet wat de verschillen zijn, maar ook de aanvullende kwaliteiten.
Laag 2: conflict
Dit gaat niet over schreeuwende ruzies, maar over het vermogen om het af en toe goed met elkaar oneens te zijn. Het gaat over goed in discussie gaan met elkaar en flink botsen, om daarna te komen tot een goed besluit.
Laag 3: commitment
Soms ben je het niet eens met elkaar, maar moeten keuzes worden gemaakt. Als de twee lagen hieronder in orde zijn, dan ben je als team beter in staat een commitment aan te gaan. In deze laag draait het dan ook om de bereidheid en het vermogen om afspraken glashelder te maken en te werken vanuit complete instemming.
Laag 4: accountability
Als iets niet goed gaat of niet lekker loopt, dan kijken we snel naar het individu. In deze laag van de piramide gaat het er echter om dat het team bereid en capabel moet zijn om elkaar aan te spreken op resultaten of gedrag. Hoewel het soms een individuele actie kan zijn, heeft uiteindelijk het team een verantwoordelijkheid als geheel.
Laag 5: results
Zijn we gecommitteerd aan de gemeenschappelijke resultaten die we nastreven? Focus en vastberadenheid zijn noodzakelijk om tot goed resultaat te komen. Als team wil je dus ook zo werken, dat je gezamenlijk bouwt aan het resultaat en niet aan individuele successen.
Een ijzersterk leadershipteam vraagt volgens Lencioni een team dat is gebouwd op vertrouwen, maar waarbij openheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en focus op resultaten niet ontbreken. Het verbeteren van de effectiviteit van een team is niet makkelijk, maar werpt op de lange termijn waardevolle vruchten af.
Blog - Weet jij hoe het zit met alle taken en verantwoordelijkheden?
Weet jij hoe het zit met alle taken en verantwoordelijkheden?
De Rockefeller Habits vormen de rode draad van scale-ups wereldwijd. Ze helpen om de lange termijn strategie en ambitie van je bedrijf te verbinden met doelstellingen voor dit kwartaal. Ze geven je houvast om de toenemende complexiteit die samenhangt met de groei van jouw bedrijf te managen. De Rockefeller Habits bestaan uit 10 verschillende elementen, die op te delen zijn in vier categorieën. Een daarvan is People: hebben we de juiste mensen aan boord en doen die mensen de juiste dingen? Inzicht daarin krijg je onder andere via de Facetool. Daarover lees je hieronder.
Hoe zit het met de ‘taken erbij’?
Als groeibedrijf ben je nog niet super groot, maar zit je inmiddels toch met een mannetje of 27. Wat je vaak ziet, is dat mensen taken erbij doen die eigenlijk niet bij ze horen. Omdat iemand het nu eenmaal moet doen. De vraag is of je precies weet hoe het zit met al die ‘taken erbij’. Heb je dat scherp? Wordt alles ook echt gedaan of valt er misschien wel iets tussen wal en schip? En die ene persoon die nu iets erbij doet, is dat wel zo handig of benut je daardoor eigenlijk niet al zijn of haar kwaliteiten? Dan kun je misschien beter tijdelijk gaan inhuren en nadenken over invulling van een functie op termijn.
Facetool
Kortom: zicht op wie wat precies doet is cruciaal en daarom ook één van de Rockefeller Habbits. Een tool die je hierbij helpt is de Facetool.
Function Accountability Chart
Hierin leg je per functie vast wie verantwoordelijk is, wat de bepaalde kpi’s zijn en wat de gewenste resultaten zijn. Als je dat goed doet, dan kun je een aantal zaken identificeren. Meer dan eens gebeurt het bijvoorbeeld dat de naam van de ondernemer op meerdere plekken staat. Omdat je toch nog als eindverantwoordelijke ergens een klap op moet geven. Of omdat je te veel betrokken blijft bij zaken, terwijl dat niet zo zou moeten zijn.
Meerdere namen op één functie
Ook kun je erachter komen dat meerdere personen op één positie staan, bijvoorbeeld omdat je in de groei van je bedrijf niet de mogelijkheid had om hierop mensen aan te nemen. De Chart biedt je de mogelijkheid om na te denken hierover: als je straks verder groeit, hoe ga je hier dan mee om?
Lege functies
Tot slot legt de Chart bloot of functies nu nog leeg staan. Ga na waarom die functie leeg is, wie precies waar staat en onderzoek of het wenselijk is. Moet je hiervoor op korte termijn gaan werven? Wat voor soort taken horen er allemaal bij en wat voor type persoon heb je voor ogen? Kijk ook kritisch naar de namen die tevoorschijn komen: zou je die nu weer met vol enthousiasme aannemen en waarom? En het allerbelangrijkste: wat is de #1 rol waarvoor je nu zou moeten gaan werven? Die de groei versnelt of de bottlenecks voor groei wegneemt?
Wat zijn de kwartaaldoelen die het bedrijf gezond en dichterbij de BHAG brengen? Hoe vertaalt zich dit naar heldere doelen op team en individueel niveau? Heldere doelen en duidelijke rollen zijn bij een groeibedrijf continu in ontwikkeling. Bepaal wat het komende jaar, halfjaar of kwartaal de functie die je echt mist en als eerste zouden moeten invullen, gegeven ook de groeiambitie waar je naartoe wilt.
Blog - Tekst is de belangrijkste succesfactor van je website
In ons vorige blog deelden we drie psychologische methodes die je vandaag nog kunt toepassen om de conversie op de site te verhogen. Die inzichten kwamen van Martin van Kranenburg. In hetzelfde webinar leerden we ook hoe je met kleine tekstaanpassingen meer conversie kunnen creëren. Want: good old words zijn de belangrijkste aanjager van online koopkracht en overtuigen met woorden kun je aanleren! Hieronder de highlights uit het webinar.
De klant bestaat niet meer: MBTI persoonlijkheidstypes
Als je denkt dat je een website hebt voor dé bezoeker, dan doe je mee aan een verloren race. Segmenteren is het internet van de jaren '80: niet iedereen geloofde erin, maar kijk nu eens. Begin daarom vandaag nog aan het segmenteren van je websitebezoeker en zorg ervoor dat je jouw online appearance per persoonlijkheidstype op orde hebt. Er zijn vier groepen waarin je bezoekers kunt indelen:
- Competitief: beslist snel op basis van feiten. Is doelgericht. Wil snel weten wat het aanbod oplevert. Deze persona geef je geen baksteenteksten, maar bullets om snel te kunnen beslissen.
- Spontaan: maakt snel beslissingen op basis van emotie. Gevoel is belangrijker dan feiten. Is gevoelig voor service en aanbiedingen. De spontane bezoeker bedien je met superheldere acties en het gemak dat leidt tot betrouwbare conversie.
- Methodisch: beslist langzaam en op basis van feiten. Zoekt naar zekerheid en heeft een angst om fouten te maken. Weegt af en onderzoekt alles. Deze persona bied je video’s en lijstjes en laat je scrollen door je site.
- Humanistisch: beslist langzaam en op basis van emotie. Wil weten wie het bedrijf is en of dit bij hem aansluit. Ervaringen van anderen zijn belangrijk. De humanist geef je uitmuntende en uitnodigde service en een knallende Over-ons pagina met foto’s van een echte medewerkers.
Dan nu: de teksten
Schrijven voor het brein betekent met overtuiging bewust het onbewuste brein beïnvloeden. Er zijn vier breinknoppen om dit te doen: hebzucht, angst, status, ontplooiing. Op het moment dat één van die knoppen aangaan, dan heeft dat een geweldig effect op de motivatie (en dus het gedrag) van je bezoeker. Dat betekent dat de teksten op je site deze knoppen moeten aanboren. Daarvoor moet je in de huid van de bezoeker kruipen.
Praktische tips en negen criteria om je teksten te beoordelen
Martin deelde twee super praktische tips om direct mee aan de slag te gaan. Organiseer een keer per maand een Conversion Friday. Ga door je website heen, check of alles klopt en laat klanten ook meekijken. En ga een de slag met You-phrasing: vervang alle ‘wij’ op je website vandaag nog in ‘jij’. De website schrijf je namelijk voor de klant, niet voor jezelf. Verder deelde Martin negen handige criteria om je teksten te beoordelen. Die zijn:
- Herkenning: is het meteen duidelijk voor wie (segment) de tekst is bedoeld?
- Behoefte & urgentie: in welke primaire lezersbehoefte voorziet de tekst? Voel je urgentie om nu in actie te komen? Wat als je niets doet?
- Dialoogmethode: het beantwoorden van lezersvragen. Heb je deze toegepast en alle lezersvragen beantwoord?
- Belofte: wat is je belofte aan de lezer?
- Bewijs: wie bewijst je belofte? 14% vertrouwt de mening van een bedrijf, 70% vertrouwt de mening van gelijkgestemden.
- Cialdini: gebruik je naast sociaal bewijs ook de andere Cialdini- en bewezen neuromarketing triggers?
- Call-to-action en Hobson+1: vraag je op het juiste moment om een passende actie of reactie?
- Tekstoptimalisatie: is je tekst geoptimaliseerd aan de hand van de code B=MAT+rU?
- Meten is weten: hoe meet je succes? Op zowel harde als zachte data?
Denk je bij het lezen: Cialdini, Hobson en Code-wat? Check ons vorige blog hierover.
Doe het gewoon!
Om af te sluiten met de woorden van Martin: ga het gewoon gaan doen. Ga binnen 48 uur aan de slag gaat met deze kennis, verbeter je website en scoor een hogere conversie. If you wanna sell more, make it easy to buy.
Blog - 3 Methodes voor een online conversie boost
Wist je dat 95% van de aankoopbeslissingen die de consument neemt, en dus jouw potentiële klanten, onbewust zijn? Conversie op je website is dus eigenlijk een psychologische wisselwerking! Inzicht in de onbewuste mechanismen van het brein is daarom onmisbare kennis. In dit blog delen we de meest waardevolle inzichten op dit gebied. Die komen van Martin van Kranenburg. Hij vertelde er onlangs over in een webinar. Er zijn meerdere psychologische methodes toepasbaar. Hieronder delen we er drie.
Methode 1: B=MAT+rU
Dit ziet er ingewikkeld uit, maar is het niet. Waar het in essentie om gaat, is dat je de motivatie (M) van de bezoeker probeert te verhogen door drie zaken. Als eerste is daar Ability (A). Zorg ervoor dat je bezoeker gemak ervaart. Werken alle knoppen goed en zijn de teksten leesbaar? Dan de Trigger (T). Gebruik het design van de website om de ogen van je bezoeker te sturen. Heb je twee call-to-actions, die zorgen dat je bezoeker een keuze maakt? Stuur je de ogen aan de hand van gaze cueing (even Googlen!). Tot slot rU: reduce Uncertainty. Overtuig je bezoeker om een boeker te worden. Door bijvoorbeeld te laten zien dat er niet vooraf betaald hoeft te worden, of dat er makkelijk geretourneerd kan worden.
Methode 2: de 7 principes van Cialdini
Robert Cialdini wordt gezien als dé expert op het gebied van overtuigen. En laat dat nou net zijn, wat jij ook wilt doen met de bezoeker van je website. Iedere tekst of campagne zou een Cialdini-check moeten krijgen: een check of onderstaande principes verpakt zijn in woorden. De zeven principes die de conversie verhogen zijn:
- Sociale bewijskracht: 70% vertrouwt de mening van een ander. Reviews en rating zijn de oplossing. Getallen (op de juiste plek) zetten het brein in werking. Ook een ‘meest verkocht’ product speelt in op sociale bewijskracht.
- Autoriteit: meningen van experts zorgen voor vertrouwen, net zoals logo’s van betrouwbare partijen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het thuiswinkelwaarborg-logo.
- Schaarste: iets verliezen wil niemand. ‘Verliestaal’ werkt. Zet schaarste in om uitstelgedrag te voorkomen.
- Commitment en consistentie: wanneer iemand ‘ja’ gezegd heeft tegen een klein verzoek en daardoor met je is verbonden (denk aan een nieuwsbrief) is het makkelijker om 'ja' te zeggen tegen een groter verzoek. Wees daarnaast ook consistent, dit straalt betrouwbaarheid uit.
- Sympathie: maak duidelijk wie je bent en waar je voor staat. Teksten onthouden lukt niemand, verhalen wel. Zorg ervoor dat mensen je kennen en mogen.
- Wederkerigheid: durf iets te geven zonder dat je er iets voor terugverwacht. Geef een tip, advies of cadeau weg en klanten komen vanzelf terug. ‘Voor wat, hoort wat’; zo werkt ons brein.
- Eenheid: leg de nadruk op een gedeelde identiteit. Zorg ervoor dat bezoekers zich willen herkennen in jouw merk en onderdeel willen zijn van de groep.
Methode 3: Hobson+1 techniek
Deze methode komt erop neer dat je niet één, maar twee keuzemogelijkheden (CTA) geeft aan je bezoeker. Die extra keuze doet namelijk iets raars in het brein en zorgt ervoor dat we eerder reageren. Bij Coolblue kun je bijvoorbeeld je aankoop direct in het winkelmandje plaatsen of kiezen voor ’ophalen in de winkel’. Bij OXFAM Novib kun je kiezen voor direct doneren, of voor meer achtergrondinformatie, waarna je alsnog kunt doneren. De psychologie achter deze keuzes is dat ons brein dit fijn vindt en we daarna sneller geneigd zijn tot conversie. Zorg er wel voor dat die extra keuze ondersteunend is aan je business en pas op voor gratis weggevers.
In ons huidige online landschap word je overspoeld met mooi gedesignde websites en prachtige ontworpen visuals met als gewenste doel het brein te triggeren. Echter, good old words zijn de belangrijkste aanjager van online koopkracht. En het mooie is: overtuigen met woorden kun je aanleren. Hierover vertellen we je in ons volgende blog!
Blog - De valkuilen van situationeel leidinggeven
In ons vorige blog bespraken we met Claar Janssen, founder van Teamwork Productions, wat situationeel leiderschap is en hoe het kan bijdragen in zowel de omzet als het engagement van je medewerkers. "Door je leiderschapsstijl per situatie af te stemmen op wat medewerkers nodig hebben, presteren ze beter en voelen ze zich meer gewaardeerd." Dat klinkt best logisch en misschien zelfs makkelijk. Maar let op: er zijn ook valkuilen. Ook deze kwamen enkele weken geleden ter sprake in ons webinar. In dit blog neemt Claar ons wederom mee.
Eerst nog even samengevat
Eerst nog even kort de theorie: situationeel leiderschap betekent dat je je stijl aanpast aan de bekwaamheid en bereidheid van de medewerker. Dat betekent dat je kijkt naar de taakrijpheid van de medewerker.
Claar behoedt ons dus voor vier van de belangrijkste valkuilen als het gaat om situationeel leidinggeven.
Valkuil 1: fase 1 overslaan
"Veel ondernemers hebben de neiging om de eerste fase, de fase van instrueren, over te slaan. Of ze gaan kort door de bocht, zeker bij senior medewerkers. De uitleg is dan snel en kort. Vanwege de senioriteit wordt gedacht dat een medewerker aan een paar woorden genoeg heeft. Maar vaak gooi je als leidinggevende je eigen ruiten in en je opdracht wordt vaag. Bovendien wordt dan ook de checkvraag vergeten: is het duidelijk wat je hebt gezegd? Op zich kun je best wat sneller gaan, maar de checkvraag, of alles helder is en of dat meer uitleg nodig is, blijft essentieel. Daarmee check je namelijk ook of jouw tempo klopt."
Valkuil 2: bewust fase 1 overslaan
"Ook dit gebeurt geregeld. Ondernemers die denken: 'laat ‘m eerst maar even aanrommelen en zelf zijn weg vinden'. Dat klinkt nobel, maar met de gedachte ‘ik schat iemand op waarde en hij mag het op zijn manier doen’ geef je als leidinggevende geen kaders mee van wat jij verwacht. Daarmee is de kans groot dat iemand een weg inslaat die jij niet voor ogen hebt."
Valkuil 3: van 1 naar 4
"Veel ondernemers zal het bekend voorkomen: je geeft een instructie en draagt direct de verantwoordelijkheid over. De medewerker mag bij je aan de bel trekken op het moment dat het niet lekker loopt. Als leidinggevende schiet je van uitleg naar delegeren en sla je het totale menselijke stuk over. Dat is heel taakgericht en vaak zie je dat medewerkers, ook seniorcollega’s, het ontbreken van het ‘menselijke deel’ als een gemis ervaren. Dat kan invloed hebben op zowel het taakgerichte functioneren als de motivatie en het werkplezier."
Valkuil 4: terugschieten naar de instructie
"Zelfs als iemand bewust bekwaam is, kan het even niet lekker lopen. Wat je ziet, is dat veel leidinggevenden dan vanuit een automatisme terugschieten naar de instructie. Terwijl dat niet is wat iemand nodig heeft. Met de bekwaamheid zit het namelijk wel goed."
Waar komen deze valkuilen vandaan en wat kun je hiermee?
"Redenen waarom dit gebeurt is in negen van de tien gevallen de factor tijd", zegt Claar. "Leidinggeven kost tijd. Met name de bovenkant van het model, het coachende deel, betekent dat je naast mensen moet gaan staan om actief vinger aan de pols te houden. En dat zit niet altijd in de dagelijkse agenda van een leidinggevende. Leidinggeven zit er wel in, maar coachen komt er vaak extra bij of delegeren we naar teamleiders. Dat kan wel, maar dan moet het ook echt gebeuren. En dat is niet altijd zo."
Claar sluit af met een tip die simpel lijkt en dat eigenlijk ook is: "maak tijd". "Het is een investering voor de lange termijn. Van S1 naar S4 gaan (‘hier heb je de uitleg en kom bij me terug als je vastloopt’), dat is korte termijn denken. Het is dan op korte termijn van je bordje, maar daarmee is de onboarding van iemand op een taak vaak te kort door de bocht. De kans is vervolgens groot dat iemand op den duur vaker naar je toe komt met vragen of een ander pad in gaat. Uiteindelijk kost het 'herstel' je meer tijd."
Met situationeel leiderschap stem je je leiderschapsstijl per situatie af op wat medewerkers nodig hebben. Dan presteren ze beter en voelen ze zich meer gewaardeerd. Daardoor neemt niet alleen de omzet, maar ook het engagement toe.