Webinar - Noodmaatregelen & What NOW?

Let op: de genoemde voucher in dit webinar is alleen geldig voor leden van het GoFastForward netwerk.

Frans Landstra (Hanze Advocaat) was al een keer bij ons langs geweest om ons door de toen bekende regels rondom NOW te loodsen en de arbeidsrechtelijke relatie met ontslag en reorganisatie. Nu er toelichting vanuit de overheid is gekomen is Frans terug en geeft hij met zijn bevlogen en kundige mening een update over de exacte maatregelen.

by GoFastForward

De vier primaire taken van jou als leader

De vier primaire taken van jou als leader. We hebben veel respect voor jullie flexibiliteit om én snel en direct te handelen op de korte termijn én de mindset om er met elkaar het beste uit te halen. De snelheid en impact van maatregelen is ongekend, waarbij de 2008-2009 financiële en economische crisis een overzichtelijk eitje lijkt. We weten ook niet hoever komende maatregelen nog gaan worden, hoe lang het duurt, laat staan dat we exact weten hoe dit allemaal uit gaat pakken.

Daarom deze onderwerpen die we met jullie willen delen die direct te maken hebben met de vier primaire taken van jullie rol als Leader:

• De Stockdale mindset
• Scaling Down - Revenues, Costs, People: Noodplan voor 1 maand, 3 maanden en 6-9 maanden
• Moraal & Values
• Build for better & stronger

Be the Example - Stockdale Mindset

1 van de krachtigste verhalen uit het boek Good to Great gaat over de mindset van Jimmy Stockdale (blz. 83-87). Hij werd als hoge generaal in de Vietnam oorlog gevangen genomen door de Vietcong. Uiteindelijk heeft hij 8 jaar gevangen gezeten onder de meest wrede en erbarmelijke omstandigheden. Hij was natuurlijk niet de enige die gevangen zat, maar vanwege zijn positie wel veel langer en onder de zwaarste omstandigheden.

Zijn les: Het leven is oneerlijk (soms in ons nadeel en soms in ons voordeel). We maken allemaal teleurstellingen, tegenslagen en heftige situaties mee, waar er geen reden is om "iemand" de schuld te geven. Wat mensen onderscheidt is hoe we daar individueel mee omgaan. Zijn wijze paradox toen en juist nu aan ons is:
Retain faith that you will prevail in the end, regardless of the difficulties & Confront the most brutal facts of your current reality, whatever they might be!

Be the example!

Make the plans - Scaling Down - Revenues, Costs, People (1 maand, 3 maanden, 6-9 maanden)

Op maandag 9 maart werd ik nog meewarig aangekeken toen ik bij een klant opperde om alvast een plan te maken voor een omzetdaling van 20%!

Inmiddels zal iedereen wel zijn eerste noodplan hebben gemaakt, maar we willen het volgende op jullie hart drukken. Maak de volgende scenario's, zodat je snel kan blijven schakelen:

• Maak op onderstaande punten een plan voor de komende maand, voor de komende 3 maanden en 6-9 maanden:
  • Scaling Down Revenues: Wat is de impact als de inkomsten terugvallen met 20-40%? En wat is de impact als de omzet met 40-100% terugvalt?
  • Scaling Down Costs: Hoe kunnen de kosten meedalen met een teruglopende impact? Waar kunnen we bezuinigen in de verschillende scenario's van omzetdaling en termijnen? Wat moet overeind blijven en kunnen we niet op downscalen? Wat is onze overlevingstermijn?
  • Scaling Down People: Nu of wanneer kunnen en moeten we downscalen in ons team? Wie zijn onmisbaar en wie willen we absoluut behouden? Van wie kunnen we afscheid nemen als we voor de keuze komen te staan?

Kapitein - Stuur op moraal en waarden 

Mindset, cultuur en waarden zijn essentieel om moraal en productiviteit in stand te houden! Het is jouw rol om hierop te sturen! Maak het contact zo persoonlijk mogelijk. Natuurlijk deel je decreten, protocollen en aangescherpte processen via mail of app. Maar wat heeft jouw team nodig van jou om geloof en vertrouwen te houden? Persoonlijk contact is key, via telefoon, skype, facetime etc., waarbij je transparant bent over de moeilijke omstandigheden, maar hoop deelt op een goede einde.

Ga ervan uit iedereen binnen jouw team zich zorgen maakt, over hun gezondheid en die van hun naasten, hun baan, inkomen, het huis dat ze net hebben gekocht, het kind dat ze net hebben gekregen!

Reach out dus! En deel jouw mindset, waarden om je besluiten te onderbouwen! When values are clear, decisions are easy!

Visie op de toekomst - Build for stronger & better

Hoe lang het allemaal duurt en wat de impact gaat worden, allemaal onzeker! Maar je hebt het plan hiervoor gemaakt. Dan maak je een tweede plan, namelijk hoe komen we hier beter en sterker uit als bedrijf?

Onze driemaster met nog montere, geschrokken bemanning was met waardevolle goederen onderweg naar een haven vol klanten! En nu liggen we stil, voorlopig geen wind. Al was het alleen voor de moraal, moeten we bezig blijven. En hoe gebruiken we deze periode om onze processen significant te verbeteren en snelheid te geven aan nieuwe producten en diensten?

Niet voor iedereen ligt al het werk nagenoeg stil, maar we zullen ook meer tijd hebben of krijgen om ons bedrijf toekomstbestendiger te maken, met betere processen en vernieuwende en waardevolle producten en diensten!

Hang in there, denk aan je naasten, help elkaar en dan komen we er samen sterker uit!

Rutger Prent

by GoFastForward

Het gebruik van scorecards voor jouw medewerkers

Als je als ondernemer echt ambitieuze doelstellingen hebt, zoals een stip aan de horizon/ BHAG, dan zijn scorecards onmisbaar. Het zet je heel concreet aan het denken over wat bepaalde rollen bijdragen aan de verdere groei van jouw bedrijf. De mindset moet dan ook zijn dat je je bedrijf een stap verder laat zetten, niet dat er een set extra handjes nodig is. Met een scorecard beschrijf je je ideale situatie. Je koppelt het gewenste profiel aan het gewenste gedrag van een persoon binnen een bepaalde rol en legt de lat hoog. Hoe kun je immers verwachten dat je de juiste persoon voor een rol gaat aannemen wanneer je niet eens voor jezelf exact hebt vastgesteld wat die rol moet opleveren?

Hoe zit de opbouw van een scorecard in elkaar?

Missie van de rol
De missie van de rol is een omschrijving van wat deze rol in essentie gaat bijdragen aan de groeidoelstellingen van jouw bedrijf. Doe dit in duidelijke taal zodat het voor iedereen begrijpelijk is. Probeer de missie tegelijkertijd zo specifiek mogelijk te houden. Een voorbeeld van een missie voor een rol van office manager zou kunnen zijn:

"De missie van de office management rol is om collega's van [Bedrijf X] maximaal te ontzorgen d.m.v. optimale administratieve, organisatorische en facilitaire ondersteuning, zodat zij ieder hun rol met meer plezier en meer resultaat kunnen vervullen."

Aansluitend zet je in dit voorbeeld administratieve, organisatorische en facilitaire ondersteuning uiteen om er een concreet geheel van te maken.

Uitkomsten van de rol
Van de uitkomsten maak je een heel concreet lijstje met punten. Wat gaat deze rol concreet bijdragen binnen jouw bedrijf? Probeer hier altijd getallen bij te betrekken om het zo meetbaar mogelijk te maken. Het vaststellen van de cijfers is niet voor iedere rol even makkelijk, maar het dwingt je om nog specifieker na te denken wat de rol concreet moet bijdragen. Dat geldt ook voor het eerder aangehaalde voorbeeld van office manager. Voorbeelden van uitkomsten voor deze rol kunnen zijn:

• Gemiddelde klanttevredenheid over geboekte locaties van minimaal een 8
• Het binnen 24 uur betalen van binnengekomen facturen

Worden de vastgestelde uitkomsten gehaald? Dan kun je spreken van een succes. Worden ze niet gehaald? Dan is er werk aan de winkel en moeten er dingen anders gedaan worden.

Benodigde competenties
Welk gedrag en wat voor eigenschappen zijn nodig om de rol en de missie te vervullen? Ideale werkervaringen en opleidingen kunnen hier ook in terugkomen. Het geeft de manier weer waarop je wilt dat de vastgestelde resultaten bereikt gaan worden. Dit is heel belangrijk als het gaat om de culturele fit van kandidaten binnen jouw bedrijf. Daarom is het goed om de competenties beknopt toe te lichten. Wat zijn voorbeeldcompetenties als we kijken naar ons voorbeeld van office manager?

• Computervaardigheid - Volledige bekendheid met het CRM systeem
• Collegialiteit - Helpen en ondersteunen van collega's en rekening houden met hun behoeften en belangen
• Snel schakelen - In een informatierijke omgeving kunnen concentreren op snel wisselende onderwerpen en gebeurtenissen en hierin effectief handelen

Het maken van scorecards vraagt tijd en aandacht en het valt tegen om deze de eerste paar keer te maken. De ervaring leert dat ondernemers het vaak zelf willen opknappen waardoor er vervolgens niks van terecht komt. Mocht je voor iedereen binnen jouw bedrijf een scorecard willen maken, en dus niet alleen voor mensen die je nog gaat aannemen, leg het concept dan goed uit aan je medewerkers zodat zij zelf een opzet kunnen maken. Niet alleen omdat het gaat om hoe jij je tijd besteed als ondernemer, maar je legt ook het vaststellen van de performance bij degene die de performance moet gaan leveren.

Probeer het geheel op één A4 te houden, het moeten er zeker niet meer dan twee worden. Vervolgens kun je de scorecards goed als kern gebruiken voor de vacatures die je gaat plaatsen.

Wil jij de basis leggen voor duurzame groei binnen jouw bedrijf? Kom dan kennismaken tijdens de Test Drive Scaling Up van 3 maart!

by GoFastForward

Personeel werven: Jouw topprioriteit voor 2020!

Zoals in onze vooruitblik op 2020 al naar voren kwam verwacht het CPB voor 2020 een economische groei van 1,5{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2}. Volgens cijfers van het CBS is de krapte op de arbeidsmarkt over zijn absolute top (Q2 - 2019) heen maar nog steeds duurt de strijd op de arbeidsmarkt onverminderd voort. Traditioneel zijn het de groeiondernemers van het MKB die de meeste banen creëren en dus de meeste pijn van deze aanhoudende schaarste voelen. Personeelsschaarste wordt dan ook door ondernemers als een van de grootste bottlenecks voor verdere groei gezien. Hoe zorg je ervoor dat je daar meer grip op krijgt?

Aandacht voor werving = ruimte om te pionieren
Het gevolg van dit alles: ondernemers zijn teveel nodig in de dagelijkse praktijk van hun eigen bedrijf. Want als goede mensen uitblijven, rest niets anders dan ‘zelf doen’ (dat fenomeen ken je vast wel). En ondernemers die veel teveel worden opgeslokt door de operatie, houden niet genoeg tijd over om zich bezig te houden met de minder urgente maar veel belangrijkere zaken, zoals kopjes koffie drinken met collega’s, klanten en – jazeker – talent in de markt. De zorg van de ondernemer is vaak dat hij nu al alles zelf moet doen en er straks nog meer werk bij krijgt.

Maar het gaat juist om minder zaken zelf doen. Laat die brandjes dus maar wat vaker door een ander blussen of gewoon even uitbranden en maak meer tijd voor die essentiële ontmoetingen voor jouw toekomst. Het traject dat daarop volgt kan je zo snel mogelijk delegeren. Voor HR zijn immers specialisten die daar veel beter in zijn dan jij. Maar jij moet het wel kunnen aanjagen en belangrijker maken dan andere zaken. 

Ieder bedrijf is gebaat bij een ondernemer die vrij is, kan pionieren, en tijd kan vrij maken voor eigen ontwikkeling en groei. En dus niet een ondernemer die vast zit in zijn eigen bedrijf. Uit een eerder onderzoek van ons bleek al dat slechts één op de zeven ondernemers opleidingsbudget reserveert voor zichzelf, terwijl opleidingsbudget voor het eigen team wel heel normaal is. En ruim de helft van de ondernemers besteedt nog geen vijf dagen per jaar aan persoonlijke ontwikkeling. Zonder persoonlijke groei, blijf je gevangen in de ratrace van je eigen bedrijf. Dan leer je onvoldoende afstand nemen terwijl jouw bedrijf schreeuwt om jouw visie op de werkelijk belangrijke zaken die ervoor zorgen dat je over een paar jaar ook nog bestaat.

HR belangrijker maken in vijf stappen 
Als ik in jouw schoenen stond (de schoenen van een ambitieuze groeiondernemer met grootse plannen voor 2020) zou ik de volgende vijf stappen opnemen in het groeiplan voor komend jaar:

1. Begin met onderkennen dat het werven van personeel niet vanzelf gaat. Maak er dus een topprioriteit van voor 2020. Zet het op de agenda;
2. Start vervolgens met het aanleggen van een ‘People Pipeline’, net zoals de meeste ondernemers het vanzelfsprekend vinden om een Sales Pipeline te hebben. Je kunt niet pas beginnen met zoeken als de nood aan de man is. Werving is een continu proces, net zoals acquisitie dat is;
3. Formuleer een Employee Value Proposition (EVP), zoals je ook een value proposition voor klanten hebt. Hoe verkoop jij jouw onderneming aan toptalent? Wat zijn jouw USP’s als werkgever?
4. Voorkom mis-hires door je cultuur te vangen in duidelijke kernwaarden, zodat je nieuwe medewerkers langs die meetlat kan leggen. Werven op basis van enkel competenties en zonder culturele fit, is als putjes scheppen op zee. Competenties kan je aanleren, kernwaarden niet;
5. Neem tot slot de tijd om te bepalen wat de concrete output is die je van je nieuwe en bestaande medewerkers verwacht. Zoals bestseller auteur Geoff Smart het formuleert: put a number on it.

Als groeiondernemer met serieuze plannen moet je af van het idee dat HR een noodzakelijke corvee-klus is. De juiste bemanning is dé bepalende factor voor groei. Voor de groei van jouw bedrijf, voor de groei van jou als ondernemer en daarmee ook voor de groei van jouw ondernemersgeluk.

Wil jij een winnend team vol met A-players formeren binnen jouw bedrijf? Kom dan kennismaken tijdens de Test Drive Scaling Up van 3 maart!

by GoFastForward

Rockefeller Habits: People Case

Waarom People een essentieel onderdeel van het groeivliegwiel van de Rockefeller Habits is.

Het groeivliegwiel van de Rockefeller Habits begint niet voor niets met People. Zo schreef ook Jim Collins in zijn bestseller ‘From good to great’ al: “It all starts with the right people on the bus”. Ondanks dat het groeivliegwiel als geheel enorm veel houvast en focus biedt is het niet de sleutel tot succes. Je kan een hele strakke executie binnen je bedrijf neerzetten, met een strategie die ijzersterk is terwijl het geld tegen de plinten klotst. Heb je echter niet de juiste mensen op de juiste plek zitten die allemaal de juiste dingen doen? Dan gaat het geheel toch niet succesvol en duurzaam doorgroeien. Wereldwijd zijn er talloze voorbeelden te vinden van bedrijven die floreren door de aandacht te vestigen op hun mensen. Naast je eigen mensen kan je ook kijken naar de rest van je stakeholders. Kijk naar je klanten, investeerders en partners. Zou je met iedereen vol enthousiasme weer opnieuw in zee gaan?

Martijn van Rossum is een GoFastForward deelnemer van het letterlijke eerste uur. Als deelnemer van de allereerste groep heeft hij het netwerk tot bloei zien komen. De eigenaar van Studelta zorgt er al ruim 13 jaar voor dat jonge, hoogopgeleide talenten op de juiste plek terechtkomen. Het tijdelijk inzetten van deze jonge talenten noemen ze bij Studelta dan ook liever ‘protacheren’ (vooruithelpen van mensen) in plaats van ‘detacheren’ (wegzetten van mensen). De ontwikkeling van het talent staat hier altijd bij centraal. Er wordt niet alleen een verbinding gelegd tussen jong talent en organisaties, maar ook tussen de verschillende generaties binnen deze organisaties. Het doel: de verborgen parels van de arbeidsmarkt ontwikkelen tot effectieve professionals.

Door zijn jarenlange ervaring en expertise op het gebied van People is Martijn van Rossum ook coach op dit gebied binnen het groeiprogramma van GoFastForward. Wij vroegen hem het volgende:

Wat veranderde er binnen jouw bedrijf op het gebied van People door deelname aan het GoFastForward groeiprogramma?

"Voor deelname hadden wij al een levendige cultuur binnen Studelta. Door deel te nemen aan het groeiprogramma hebben we het wel een stuk scherper kunnen neerzetten. Dit valt te vertalen naar 3 concrete onderdelen:

1. We hebben onze kernwaarden teruggebracht van 10 naar 5 om dichter bij onze kern te komen. Deze 5 kernwaarden hebben we in de selectie van onze mensen echt belangrijk gemaakt. Daarnaast hebben we deze kernwaardes tot leven gebracht binnen de bedrijfsruimtes van ons pand.
2. Wij koppelen nu thema’s aan de kwartaalthema’s van de Rockefeller Habits, zo was plezier een van de recente thema’s. Het zorgt dat de thema’s levend blijven en geeft meteen een knipoog. Hier kwam de relativering van werk in terug, zo kunnen we er ook voor zorgen dat werk leuk blijft.
3. Door het programma zijn we gaan werken met scorecards. Hierdoor is het werk van iedereen verbonden met de lange termijn. Wat verwachten we van je? Dit wordt vertaald naar doelen, KPI’s en persoonlijke ontwikkeling. Elke 6 maanden worden deze geevalueerd en opnieuw vastgesteld."

Wat was jullie grootste belemmering op gebied van People?

"Het interne verloop van mensen was te hoog. Door de groei werden er veel mensen aangenomen, maar er stroomden er eigenlijk teveel door naar een nieuwe uitdaging. Door in te zetten op autonomie en persoonlijke ontwikkeling lukt het goed om mensen langer aan ons te binden."

Wat is jouw People tip voor andere ondernemers?

"Het is in deze tijd essentieel dat je samen met je werknemers kijkt hoe je hun potentie het beste tot uiting laat komen. Je moet niet eenzijdig zeggen wat er moet gebeuren maar dit samen met de werknemer tot een aantal punten samenvatten. Hier is de eerder genoemde scorecard een erg goede tool voor."

by GoFastForward

Zorg ervoor dat jouw jaarplan voor 2020 op scherp staat!

In deze laatste blog van het jaar blikken we nogmaals vooruit op het komende jaar. Dit keer ligt de focus op jouw jaarplan voor 2020. Wat zijn dingen om rekening mee te houden en via welke stappen kom je tot een solide plan voor jouw bedrijf?

Het allerbelangrijkste is om te bekijken wanneer 2020 een grandioos succes zal zijn, hiervoor maken we meteen een uitstapje naar je Basecamp. Je Basecamp definieert de specifieke markt die je over 3 jaar wilt domineren. Wie zijn daar de kernklanten die je bedrijf écht laten groeien en verder helpen? Welke producten en/ of diensten hebben deze kernklanten behoefte aan? Je kunt 2020 een grandioos succes noemen wanneer je een significante stap zet richting jouw Basecamp 2022. Hoe pak je dat aan?

1. Biggest constraint
Bepaal de grootste belemmering om over 3 jaar tot jouw Basecamp 2022 te komen. Het is gebruikelijk dat dit er meerdere zijn, maar probeer één belemmering te formuleren die het zwaarste weegt. Noteer deze en schrijf ook meteen 1-2 andere belangrijke belemmeringen op.

2. Kerncijfers
Wat zijn binnen jouw bedrijf voor dit jaar de groei-doelstellingen voor omzet, winst en het aantal medewerkers (FTE)? Wanneer kijk je zeer tevreden terug op 31 december 2020? Let hierbij op het feit dat je niet alleen met 20{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2}, 30{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2}, 40{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} of misschien wel 80{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} bent gegroeid maar dat je ook je organisatie hebt opgeschaald. Hierbij houd je wederom jouw Basecamp 2022 in je achterhoofd. Noteer ook 1-3 andere belangrijke kerncijfers voor dit jaar buiten omzet, winst en aantal FTE.

3. Jaardoelstellingen
Jouw jaardoelstellingen zijn de belangrijkste doelstellingen die gerealiseerd moeten worden om de ambitieuze kerncijfers van punt 2 te gaan halen. Schrijf 1-3 doelstellingen op die direct bijdragen aan het halen van jouw kerncijfers. Welke hiervan is de belangrijkste?

4. Strategische doelen
Naast de jaardoelstellingen, die tot op bepaalde hoogte het directe succes van het komende jaar zullen bepalen, is het nodig om 1-3 strategische doelen te formuleren om een serieuze stap dichter bij jouw Basecamp 2022 uit te komen. Stel dat je binnen jouw niche een wereldspeler wilt zijn met een SaaS product, dan zal je dit komende jaar echt al je eerste activiteiten buiten Nederland moeten plannen.

5. Succesgetal
Welk getal definieert voor jouw bedrijf, naast alle eerder genoemde kerncijfers, het succes van 2020? Wat is het cruciale getal om ook na 2020 door te groeien?

Dit zijn natuurlijk de rationele doelen om na te streven maar het is daarnaast ook belangrijk om dit met plezier te hebben gedaan. Zorg voor het gevoel dat er serieus werk is verzet en er ook nog energie over blijft om gas te kunnen blijven geven. Dan is het zeker dat jouw jaarplan voor 2020 compleet is.

Leg jij direct aan de start van 2020 de basis voor duurzame groei? Schrijf je snel in voor onze Test Drive Scaling Up van 8 januari! Werk samen met andere groeiondernemers en GoFastForward een middag áán je bedrijf en ga aan de slag met een aantal van onze beste tools.

by GoFastForward

Vooruitblik op 2020 met Martin Visser!

Samen met journalist en econoom Martin Visser blikken we vooruit op wat 2020 ons zal gaan brengen. Afgelopen dinsdag kwamen we met clubmembers van het GoFastForward netwerk bijeen in de A'DAM Toren om hier dieper op in te gaan. Waar moeten we rekening mee houden en waar liggen er juist kansen het komende jaar?

Na eerder gewerkt te hebben voor Elsevier, het Financieele Dagblad en een correspondentschap in Brussel werd Martin Visser columnist en economisch commentator bij De Telegraaf. Zijn lange staat van dienst maakt hem de uitgelezen persoon om te analyseren wat ondernemers het komende jaar te wachten staat.

Trends
Allereerst kijken we naar een aantal ramingen van het CPB. Sinds 2014 is er sprake geweest van economische groei,  maar er is op dit vlak wel een daling ingezet. Na de top van 2017 (2,9{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2}) volgen 2018 en 2019 met respectievelijk 2,6{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} en 1,8{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} economische groei. Hoewel deze daling zich volgens het CPB blijft voortzetten wordt er nog steeds een positieve groei van 1,5{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} verwacht voor 2020.

Daarnaast wordt er verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt zich blijft voortzetten. Met een percentage van zo'n 3,5{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} aan werkloosheid in 2020 blijft dit een van de laagste waardes van de afgelopen 40 jaar. De stijging als het gaat om cao-lonen zal naar verwachting in 2020 gelijk liggen aan het niveau van 2019 (2,5{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2}).

De eerder genoemde krapte op de arbeidsmarkt is een van de voornaamste bedreigingen voor de economische groei binnen Nederland. Een andere grote factor die op dit gebied speelt is de Brexit. Wanneer zal deze daadwerkelijk van kracht worden? Welk voorwaarden zullen eraan worden verbonden en wat zijn de exacte gevolgen hiervan voor Nederland? Dat blijft momenteel koffiedik kijken. Verder spelen de verscheidene handelsconflicten van de Verenigde Staten ook een rol op dit vlak met importheffingen op allerlei Chinese, Europese en ook Nederlandse goederen.

Arbeidsmarkt
Uit gegevens van het CBS blijkt dat er in de afgelopen 15 jaar een stijging van ruim 60{886ae669aa603c09769f7ccecc8e054cd7938019707544af1096d0fcee88e3d2} heeft plaatsgevonden in het aantal flexwerkers en ZZP'ers. Opvallend hierbij is dat de verdeling tussen vaste contracten en flexwerkers/ ZZP'ers onder laagopgeleiden inmiddels tegen de 50/50 aanloopt, terwijl dit onder hoogopgeleiden rond de 65/35 hangt.

Voor deze grote markt met flexwerkers staan er behoorlijk wat veranderingen te wachten. De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) wordt namelijk ingevoerd per 1 januari 2020. Enkele zaken die hierin staan: Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (drie contracten in drie jaar i.p.v. drie contracten in twee jaar). Daarnaast zijn oproepkrachten met een nulurencontract alleen verplicht om te komen werken wanneer zij minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Wanneer je een oproep om te komen werken korter dan vier dagen van tevoren afzegt ben je alsnog verplicht de oproepkracht uit te betalen. Ook ben je als werkgever na een contractperiode van twaalf maanden verplicht om oproepkrachten een contract aan te bieden met het gemiddelde aantal gewerkte uren uit dat jaar. Bovendien krijgen payrollers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers (salaris, vakantiegeld, 13e maand etc.), alleen het pensioen valt nog onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

Sentiment
Wanneer het gaat om sentiment zit er best wel wat onzekerheid in de markt. Bijvoorbeeld met de eerder genoemde Brexit. Zo is er angst voor een nieuwe crisis met oog op de afnemende economische groei en is er boosheid jegens banken en grote bedrijven door meerdere schandalen (bonussen/ Libor/ witwassen/ fraude hypotheekdossier). Daarnaast lijkt er een steeds grotere rol voor centrale banken te ontstaan.

Staan we er zo slecht voor?
Dat is zeker niet het geval. De Nederlandse begroting voor komend jaar is op evenwicht en de staatsschuld is eigenlijk relatief laag. Er wordt door de overheid ingezet op kennis, innovatie en zelfredzaamheid terwijl banken en bedrijven naar hun nieuwe rol op zoek zijn. Dit blijkt ook uit een korte blik op verschillende lijstjes: zo staat Nederland tweede op de Insead Global Innovation Index 2018, vierde op de IMD World Competitiveness Ranking 2018 en zesde in het World Happiness Report.

Zorg dat jij begin 2020 direct de turbo van jouw bedrijf bent. Schrijf je snel in voor onze Test Drive Scaling Up van 8 januari! Werk samen met andere groeiondernemers en GoFastForward een middag áán je bedrijf en leg de basis voor duurzame groei.

by GoFastForward