Blog - De Employee Journey in zeven stappen
"Getting the right people on the bus, in the right seats, doing the right things right!" In een organisatie begint het allemaal bij mensen. Maar hoe laat je de reis die je collega's afleggen zo soepel mogelijk verlopen? Het aantrekken van de juiste mensen is stap één, maar daar begint het pas. Want hoe hou je ze aan boord? Clubmember Martijn van Rossum (Studelta) vertelde eerder dit jaar alles over de zeven essentiële stappen. In dit blog delen we ze met je.
Stap 1 - Scorecard maken
Hierin leg je vast wat de gewenste uitkomst is van de vacature die je hebt openstaan. Wat verwacht je nu écht van de rol waarvoor je wilt werven? En wat komt iemand toevoegen in de komende drie tot vijf jaar? Dit is helemaal belangrijk bij de jongere generatie, die is expliciet op zoek naar zingeving.
Stap 2 - Sourcing
Dit gaat er in de essentie om dat je iets te kiezen hebt. Met sourcing wil je bereiken: zoveel mogelijk goede kandidaten. Een goede recruitmentfunnel ligt hieraan ten grondslag. Investeer in het zichtbaar zijn op plekken waar kandidaten zich bevinden en richt vervolgens een plek in waar deze kandidaten kunnen zien dat je op zoek bent. Nadenken over een reservebank is ook belangrijk: investeer nú in kandidaten die je morgen binnenhaalt.
Stap 3 - Selecting
Investeer in een zorgvuldige selectie. Hoe meer structuur, hoe beter. Het is waardevol om meerdere personen in de procedure te betrekken en die ook verschillende rollen geven. Vaak begin je met een cv-selectie: voldoet iemand aan de harde criteria (opleiding, leeftijd, salaris)? Daarna gaat het om motivatie, het liefst via persoonlijk contact. Bel de kandidaat en vraag waarom hij of zij in die rol bij je wil werken. Als derde volgt de ‘echte’ kennismaking, op kantoor of via video. Dat gesprek heeft twee elementen: of iemand bij je past (cultuur) en of hij geschikt is (competenties en vaardigheden). Haal deze elementen in het gesprek ook uit elkaar en laat dit het liefst door verschillende mensen voeren. Hierna kan een dag meewerken volgen, kennismaken met het team (check op cultural fit!) met aansluitend het arbeidsvoorwaardengesprek.
Stap 4 - Sell
Denk van te voren na over wat je te bieden hebt. Salaris is vaak niet doorslaggevend. Maak een lijst van factoren die doorslaggevend kunnen zijn voor iemand om bij jou te komen werken. A-spelers hebben iets te kiezen, dus denk van te voren na over hoe ga jij ze verleiden.
Stap 5 - Start
Dit gaat om onboading. Neem regie op elke nieuwe aanwinst: zorg dat die zich snel thuis voelt en productief kan zijn. Het is wetenschappelijk aangetoond dat het 90 dagen duurt om routines aan te leren. Je neemt iemand op drie pijlers mee in je organisatie: operationeel (wat heeft iemand praktisch nodig om te werken), sociaal (zorgen dat iemand de juiste mensen kent in de organisatie om zijn werk te doen en zich thuis voelt) en strategisch (meenemen in waar je als organisatie heen wilt en wat iemand z’n rol daarbij is). Teken van te voren een roadmap of maak een checklist.
Stap 6 - Stimulate
Hoe zorg je dat mensen uitgedaagd blijven? Met de scorecard heb je al een middel in handen om op te checken. Die scorecard pak je er vervolgens minimaal één keer per jaar nog eens bij. Past alles wat daarin staat nog steeds, voelt iemand zich nog steeds uitgedaagd en vinden we het met elkaar nog leuk? Kijk dan ook naar verschillende niveaus: is iemand op zowel fysiek, mentaal als emotioneel niveau gelukkig?
Stap 7 - Stop
Dit gaat erom dat je minimaal één keer per jaar een duidelijk gesprek met elkaar voert waarin je checkt of je met elkaar wilt doorgaan of dat het beter is om te stoppen. In zo’n gesprek kun je er bijvoorbeeld achter komen dat iemand alle doelen heeft gehaald en de groei eruit is. Je moet afscheid (durven) nemen als het niet goed genoeg (meer) is.
Blog - Bouw aan een ijzersterk leadershipteam met de piramide van Lencioni
Om uitdagende doelen te behalen, is een cultuur van vertrouwen en commitment essentieel. Dat begint aan de top. De dynamiek en het gedrag van het leadership bepaalt ook de dynamiek en het gedrag van de rest van de organisatie. Om hiermee een begin te maken, kijk je of je de juiste mensen op de juiste plekken hebt in het leadershipteam. Hoe zorg je voor een sterk team? Inzicht hierin krijg je via de piramide van Patrick Lencioni.
De piramide van Lencioni: vijf lagen
In een team draait het om mensen die elkaar vertrouwen, die toewerken naar een gezamenlijk doel en weten welke positie ze hebben in de keten. De piramide van Lencioni geeft vijf succesfactoren van sterk teamwork. Daarbij moeten eerst alle onderste lagen voldoende worden gesteund, voordat er omhoog gebouwd kan worden. De onderste laag van de piramide is het grootst en belangrijkst. Echter, om een team effectief te laten functioneren is het zaak dat aan alle niveaus en eisen gehoor wordt gegeven.
Laag 1: vertrouwen
Heel veel vertrouwen is de beste basis om te werken aan een topteam. Omgekeerd geldt het natuurlijk ook: als er te weinig vertrouwen is of elkaars verschillen worden niet gezien, dan wordt alles daarboven erg ingewikkeld om te realiseren. Het gaat er dus om dat je weet wat de verschillen zijn, maar ook de aanvullende kwaliteiten.
Laag 2: conflict
Dit gaat niet over schreeuwende ruzies, maar over het vermogen om het af en toe goed met elkaar oneens te zijn. Het gaat over goed in discussie gaan met elkaar en flink botsen, om daarna te komen tot een goed besluit.
Laag 3: commitment
Soms ben je het niet eens met elkaar, maar moeten keuzes worden gemaakt. Als de twee lagen hieronder in orde zijn, dan ben je als team beter in staat een commitment aan te gaan. In deze laag draait het dan ook om de bereidheid en het vermogen om afspraken glashelder te maken en te werken vanuit complete instemming.
Laag 4: accountability
Als iets niet goed gaat of niet lekker loopt, dan kijken we snel naar het individu. In deze laag van de piramide gaat het er echter om dat het team bereid en capabel moet zijn om elkaar aan te spreken op resultaten of gedrag. Hoewel het soms een individuele actie kan zijn, heeft uiteindelijk het team een verantwoordelijkheid als geheel.
Laag 5: results
Zijn we gecommitteerd aan de gemeenschappelijke resultaten die we nastreven? Focus en vastberadenheid zijn noodzakelijk om tot goed resultaat te komen. Als team wil je dus ook zo werken, dat je gezamenlijk bouwt aan het resultaat en niet aan individuele successen.
Een ijzersterk leadershipteam vraagt volgens Lencioni een team dat is gebouwd op vertrouwen, maar waarbij openheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en focus op resultaten niet ontbreken. Het verbeteren van de effectiviteit van een team is niet makkelijk, maar werpt op de lange termijn waardevolle vruchten af.
Blog - Weet jij hoe het zit met alle taken en verantwoordelijkheden?
Weet jij hoe het zit met alle taken en verantwoordelijkheden?
De Rockefeller Habits vormen de rode draad van scale-ups wereldwijd. Ze helpen om de lange termijn strategie en ambitie van je bedrijf te verbinden met doelstellingen voor dit kwartaal. Ze geven je houvast om de toenemende complexiteit die samenhangt met de groei van jouw bedrijf te managen. De Rockefeller Habits bestaan uit 10 verschillende elementen, die op te delen zijn in vier categorieën. Een daarvan is People: hebben we de juiste mensen aan boord en doen die mensen de juiste dingen? Inzicht daarin krijg je onder andere via de Facetool. Daarover lees je hieronder.
Hoe zit het met de ‘taken erbij’?
Als groeibedrijf ben je nog niet super groot, maar zit je inmiddels toch met een mannetje of 27. Wat je vaak ziet, is dat mensen taken erbij doen die eigenlijk niet bij ze horen. Omdat iemand het nu eenmaal moet doen. De vraag is of je precies weet hoe het zit met al die ‘taken erbij’. Heb je dat scherp? Wordt alles ook echt gedaan of valt er misschien wel iets tussen wal en schip? En die ene persoon die nu iets erbij doet, is dat wel zo handig of benut je daardoor eigenlijk niet al zijn of haar kwaliteiten? Dan kun je misschien beter tijdelijk gaan inhuren en nadenken over invulling van een functie op termijn.
Facetool
Kortom: zicht op wie wat precies doet is cruciaal en daarom ook één van de Rockefeller Habbits. Een tool die je hierbij helpt is de Facetool.
Function Accountability Chart
Hierin leg je per functie vast wie verantwoordelijk is, wat de bepaalde kpi’s zijn en wat de gewenste resultaten zijn. Als je dat goed doet, dan kun je een aantal zaken identificeren. Meer dan eens gebeurt het bijvoorbeeld dat de naam van de ondernemer op meerdere plekken staat. Omdat je toch nog als eindverantwoordelijke ergens een klap op moet geven. Of omdat je te veel betrokken blijft bij zaken, terwijl dat niet zo zou moeten zijn.
Meerdere namen op één functie
Ook kun je erachter komen dat meerdere personen op één positie staan, bijvoorbeeld omdat je in de groei van je bedrijf niet de mogelijkheid had om hierop mensen aan te nemen. De Chart biedt je de mogelijkheid om na te denken hierover: als je straks verder groeit, hoe ga je hier dan mee om?
Lege functies
Tot slot legt de Chart bloot of functies nu nog leeg staan. Ga na waarom die functie leeg is, wie precies waar staat en onderzoek of het wenselijk is. Moet je hiervoor op korte termijn gaan werven? Wat voor soort taken horen er allemaal bij en wat voor type persoon heb je voor ogen? Kijk ook kritisch naar de namen die tevoorschijn komen: zou je die nu weer met vol enthousiasme aannemen en waarom? En het allerbelangrijkste: wat is de #1 rol waarvoor je nu zou moeten gaan werven? Die de groei versnelt of de bottlenecks voor groei wegneemt?
Wat zijn de kwartaaldoelen die het bedrijf gezond en dichterbij de BHAG brengen? Hoe vertaalt zich dit naar heldere doelen op team en individueel niveau? Heldere doelen en duidelijke rollen zijn bij een groeibedrijf continu in ontwikkeling. Bepaal wat het komende jaar, halfjaar of kwartaal de functie die je echt mist en als eerste zouden moeten invullen, gegeven ook de groeiambitie waar je naartoe wilt.
Blog - Tekst is de belangrijkste succesfactor van je website
In ons vorige blog deelden we drie psychologische methodes die je vandaag nog kunt toepassen om de conversie op de site te verhogen. Die inzichten kwamen van Martin van Kranenburg. In hetzelfde webinar leerden we ook hoe je met kleine tekstaanpassingen meer conversie kunnen creëren. Want: good old words zijn de belangrijkste aanjager van online koopkracht en overtuigen met woorden kun je aanleren! Hieronder de highlights uit het webinar.
De klant bestaat niet meer: MBTI persoonlijkheidstypes
Als je denkt dat je een website hebt voor dé bezoeker, dan doe je mee aan een verloren race. Segmenteren is het internet van de jaren '80: niet iedereen geloofde erin, maar kijk nu eens. Begin daarom vandaag nog aan het segmenteren van je websitebezoeker en zorg ervoor dat je jouw online appearance per persoonlijkheidstype op orde hebt. Er zijn vier groepen waarin je bezoekers kunt indelen:
- Competitief: beslist snel op basis van feiten. Is doelgericht. Wil snel weten wat het aanbod oplevert. Deze persona geef je geen baksteenteksten, maar bullets om snel te kunnen beslissen.
- Spontaan: maakt snel beslissingen op basis van emotie. Gevoel is belangrijker dan feiten. Is gevoelig voor service en aanbiedingen. De spontane bezoeker bedien je met superheldere acties en het gemak dat leidt tot betrouwbare conversie.
- Methodisch: beslist langzaam en op basis van feiten. Zoekt naar zekerheid en heeft een angst om fouten te maken. Weegt af en onderzoekt alles. Deze persona bied je video’s en lijstjes en laat je scrollen door je site.
- Humanistisch: beslist langzaam en op basis van emotie. Wil weten wie het bedrijf is en of dit bij hem aansluit. Ervaringen van anderen zijn belangrijk. De humanist geef je uitmuntende en uitnodigde service en een knallende Over-ons pagina met foto’s van een echte medewerkers.
Dan nu: de teksten
Schrijven voor het brein betekent met overtuiging bewust het onbewuste brein beïnvloeden. Er zijn vier breinknoppen om dit te doen: hebzucht, angst, status, ontplooiing. Op het moment dat één van die knoppen aangaan, dan heeft dat een geweldig effect op de motivatie (en dus het gedrag) van je bezoeker. Dat betekent dat de teksten op je site deze knoppen moeten aanboren. Daarvoor moet je in de huid van de bezoeker kruipen.
Praktische tips en negen criteria om je teksten te beoordelen
Martin deelde twee super praktische tips om direct mee aan de slag te gaan. Organiseer een keer per maand een Conversion Friday. Ga door je website heen, check of alles klopt en laat klanten ook meekijken. En ga een de slag met You-phrasing: vervang alle ‘wij’ op je website vandaag nog in ‘jij’. De website schrijf je namelijk voor de klant, niet voor jezelf. Verder deelde Martin negen handige criteria om je teksten te beoordelen. Die zijn:
- Herkenning: is het meteen duidelijk voor wie (segment) de tekst is bedoeld?
- Behoefte & urgentie: in welke primaire lezersbehoefte voorziet de tekst? Voel je urgentie om nu in actie te komen? Wat als je niets doet?
- Dialoogmethode: het beantwoorden van lezersvragen. Heb je deze toegepast en alle lezersvragen beantwoord?
- Belofte: wat is je belofte aan de lezer?
- Bewijs: wie bewijst je belofte? 14% vertrouwt de mening van een bedrijf, 70% vertrouwt de mening van gelijkgestemden.
- Cialdini: gebruik je naast sociaal bewijs ook de andere Cialdini- en bewezen neuromarketing triggers?
- Call-to-action en Hobson+1: vraag je op het juiste moment om een passende actie of reactie?
- Tekstoptimalisatie: is je tekst geoptimaliseerd aan de hand van de code B=MAT+rU?
- Meten is weten: hoe meet je succes? Op zowel harde als zachte data?
Denk je bij het lezen: Cialdini, Hobson en Code-wat? Check ons vorige blog hierover.
Doe het gewoon!
Om af te sluiten met de woorden van Martin: ga het gewoon gaan doen. Ga binnen 48 uur aan de slag gaat met deze kennis, verbeter je website en scoor een hogere conversie. If you wanna sell more, make it easy to buy.