netwerk
7 tips om talent te werven (en te behouden)
- Staar je niet blind op de competenties van medewerkers
Competenties kun je aanleren of trainen. Veel belangrijker is het dat mensen in de onderneming passen. Dat hun karakter past bij de rest van het team en bij de cultuur binnen het bedrijf. Het werven van nieuw talent gaat het makkelijkst door in het netwerk van je medewerkers te zoeken. Dit bestaat namelijk vaak uit gelijkgestemden die dus goed passen.
- Oordeel niet te snel tijdens een sollicitatiegesprek
Sommige ervaren managers zien al binnen een paar seconden dat een kandidaat echt niet geschikt is. Maar meestal zien ze niet in zo’n korte tijd dat een kandidaat wel geschikt is. Sommige sollicitanten komen langzaam op gang en verrassen pas later in het gesprek.
- Kijk ook naar de persoon achter de kandidaat
Tuurlijk, prestaties, doorzettingsvermogen en verantwoordelijkheid zijn belangrijk. Maar ga ook op zoek naar de twinkeling in de ogen van sollicitanten, sta open voor een persoonlijke klik en een glimlach. Vraag naar de persoon achter de kandidaat en ontdek hoe hij of zij omgaan met levensgebeurtenissen.
- Zorg voor voldoende ontwikkelingsmogelijkheden
Bied ze voldoende mogelijkheden om zich te blijven ontwikkelen. Sommige ondernemingen hebben daarvoor interne cursussen, workshops of brainstorms, anderen kiezen er juist voor om dat buiten de deur te laten doen.
- Wees niet bang om de verkeerde mensen aan te nemen
“Voor het eerst nieuwe mensen aannemen is best spannend,” zegt Marnix Geus van Het PR Bureau. “Je moet toch een beetje mazzel hebben. Als je klein bent, gaat die extra persoon rechtstreeks af van jouw eigen inkomsten. Maar besef dat het eigenlijke risico vaak kleiner is dan het gevoel dat je er bij hebt. Het is dan vooral gebaseerd op emotie. Feitelijk hoeft het niet veel investering te betekenen.”
- Stimuleer ondernemerschap bij je medewerkers
Laat de teugels los en probeer van elke werknemer een ondernemer te maken. Hoe meer je de capaciteiten van de leden van je team versterkt, hoe meer dat oplevert bij nieuwe kansen en problemen. Denk na over hoe jij vandaag de ondernemer los kan maken bij je personeel. En niet onbelangrijk: hoe zou je jouw managers stimuleren hetzelfde voorbeeld te geven?
- Durf eerlijk naar je mensen te kijken
“Zou je ze opnieuw aannemen? Zou je ze het dubbele betalen als het financieel kon? De theorie hierachter en wat deze impliceert was heel verhelderend tijdens GoFastForward,” zegt Stefan van Cleef, eigenaar van Oculus Technologies.
Dit verhaal is afkomstig uit onze uitgave ‘de 9 succesfactoren voor groei’. Benieuwd naar de andere verhalen? Vraag het boekje gratis aan.
‘Ons team, dat zijn onze superpromotors’
Staar je niet blind op de competenties van nieuwe medewerkers. Het is veel belangrijker om te kijken naar hun karakter en of ze passen binnen de cultuur van jouw bedrijf. Dat zegt mede-oprichter en directeur Marnix Geus van Het PR Bureau. Bij hem staan mens en talent voorop.
“Nooit gebruik ik het woord personeel. Dat klinkt zo oubollig,” vertelt Geus. “Ik noem onze teamleden liever de ‘superpromotors’. Zij vertellen altijd vol trots over het bedrijf. Hun enthousiasme helpt ons bij het vinden van nieuwe medewerkers. Werving gaat namelijk meestal via onze superpromotors. Zij hebben een waardevol netwerk van gelijkgestemd talent. Talenten herken je aan hun plezier, passie, prestaties en verantwoordelijkheidsgevoel. Ze zijn leergierig, staan positief in het leven en helpen anderen bij hun ontwikkeling.”
“Het behouden van talent is eigenlijk nog belangrijker dan het werven ervan. Helaas is daar geen algemeen geldend recept voor. Zelf proberen wij een cultuur te creëren waarbij iedereen positief is en plezier in het werk houdt. Dat houden we in de gaten via een wekelijkse online mood poll. Als hen iets dwars zit, kunnen we dit vroegtijdig bespreekbaar maken.”
“Talentvolle medewerkers behoud je ook door in ze te investeren. Zo bieden we iedereen ontwikkelingsmogelijkheden met onze eigen academy en individuele coaches. Dus zelfs als bepaalde competenties ontbreken, is dat geen probleem. Uiteraard moet ook het arbeidsvoorwaardenpakket op orde zijn, met creatieve onderdelen zoals een Artis-abonnement. We organiseren regelmatig stand-up meetings rond de bar als er iets te vieren is en vliegen jaarlijks met het team naar een Europese bestemming.”
“In het begin deed ik alle personeelszaken zelf. Inmiddels hebben we zo’n vijftig mensen in dienst en word ik ondersteund door twee seniors. Zij adviseren over beloningen en helpen met recruitment. Op termijn moet je als groeiende ondernemer zaken kunnen loslaten. Pas dan kun je steeds meer aan je bedrijf werken in plaats van in je bedrijf.’
“Voor het eerst nieuwe mensen aannemen is best spannend. Je moet toch een beetje mazzel hebben. Als je klein bent, gaat die extra persoon rechtstreeks af van jouw eigen inkomsten. Dat verandert later natuurlijk, bijvoorbeeld als je een bv wordt. Het is vaak een gevoel van risico, emotie, als je nieuwe medewerkers aanneemt of een nieuwe klant krijgt. Feitelijk hoeft het niet veel investering te betekenen.”
Dit verhaal is afkomstig uit onze uitgave ‘de 9 succesfactoren voor groei’. Benieuwd naar de andere verhalen? Vraag het boekje gratis aan.