competenties
‘Investeer op tijd in een team dat de groei kan managen’
Gefeliciteerd, je bent de eigenaar van een groeibedrijf. Maar groei staat ook synoniem voor nieuwe uitdagingen. Net zoals in Hollywood kan ook in ondernemersland een snel gestegen ster hard vallen. “Dat voorkom je met ondernemend leiderschap,” zegt Programma-manager Rutger Prent.
Ondernemers met sterke ambities kunnen tot grote hoogten stijgen. En moeten dat ook, aangezien ze groot kunnen dromen. “Dat lukt groeiondernemers omdat ze een dosis durf bezitten, een sterke drive hebben en meestal in minstens één aspect goed zijn, bijvoorbeeld marketing,” zegt Prent.
Maar groei gaat niet altijd lineair, laat staan exponentieel. Groei gaat erg snel en stokt wel eens. Dat noemen ze bij FastForward een glazen plafond. In een klassiek scenario stijgt de omzet en het aantal werknemers sterk, maar vervolgens stabiliseren deze cijfers. “Ambitieuze ondernemers zullen deze stagnatie zoveel mogelijk willen voorkomen,” stelt Prent. “Er is ook een kans dat het daarna bergafwaarts gaat, maar stagnatie op zich is voor groeiondernemers al zorgwekkend.”
Het herkennen en doorbreken van een glazen plafond is in de praktijk echter weerbarstiger. Ondanks een stagnerende omzet kan bijvoorbeeld wel de winst groeien, wat de ondernemer het idee kan geven dat het zo slecht nog niet gaat. Prent: “Andersom kan het zo zijn dat de omzet goed doorgroeit, maar de winstgevendheid al jaren afneemt. Ook dat is verraderlijk en verhult wellicht een glazen plafond.”
Een vaak gesignaleerd probleem is dat de ondernemer gedurende de eerste groeijaren aan alle knoppen wil blijven draaien, terwijl inmiddels experts op gebied van sales, marketing en finance voor die verantwoordelijkheden aangesteld moeten worden. “Ondernemers vinden het lastig om verantwoordelijkheden los te laten, waardoor ze zich met activiteiten bemoeien waar niet hun ware kracht en passie ligt. Dat blokkeert effectieve groei en brengt eerder een glazen plafond in zicht. De ondernemer werkt niet meer aan zijn bedrijf, maar in zijn bedrijf.”
FastForward probeert ondernemers op tijd te laten investeren in een team dat de groei kan managen, zodat de oprichter vanuit zijn onderscheidende competenties waarde kan creëren voor het bedrijf. “Hij moet tijdig nadenken over bijvoorbeeld het aantrekken van een operationeel en financieel manager. Zodat hij bijvoorbeeld de CEO, de man die nieuwe markten en businessmodellen aansnijdt, kan blijven. Maar wellicht wil hij dagelijks liever creatief directeur of investeerder zijn, en niet zozeer strategisch leider.”
Fases waarin de ondernemer goed in de spiegel moet kijken komt vaak voor rond de grens van 8 en 25 medewerkers: Prent: “Bij de grens van 8 moet de ondernemer echt gaan delegeren om verder te kunnen groeien. Bij een omvang van ongeveer 25 werknemers moet hij een autonoom MT gaan formeren.”
Vanaf het moment dat managers worden aangesteld, moeten zij eveneens jouw grote droom kunnen naleven. Prent: “Ze moeten net als jij kunnen streven naar de Big Hairy Audicious Goal (BHAG), ofwel een tot de verbeelding sprekende en superuitdagende doelstelling, die je over acht à tien jaar halen wilt. Je neemt de rest van je bedrijf daarin mee via een heldere planning- en overlegstructuur, die je opdeelt in dagen, maanden, kwartalen en langetermijnambities voor de komende drie à vijf jaar. Jouw team koppelt doelstellingen autonoom aan key performer indicators (kpi) en jij hebt in de tussentijd het kompas van het bedrijf in handen."
7 tips om talent te werven (en te behouden)
- Staar je niet blind op de competenties van medewerkers
Competenties kun je aanleren of trainen. Veel belangrijker is het dat mensen in de onderneming passen. Dat hun karakter past bij de rest van het team en bij de cultuur binnen het bedrijf. Het werven van nieuw talent gaat het makkelijkst door in het netwerk van je medewerkers te zoeken. Dit bestaat namelijk vaak uit gelijkgestemden die dus goed passen.
- Oordeel niet te snel tijdens een sollicitatiegesprek
Sommige ervaren managers zien al binnen een paar seconden dat een kandidaat echt niet geschikt is. Maar meestal zien ze niet in zo’n korte tijd dat een kandidaat wel geschikt is. Sommige sollicitanten komen langzaam op gang en verrassen pas later in het gesprek.
- Kijk ook naar de persoon achter de kandidaat
Tuurlijk, prestaties, doorzettingsvermogen en verantwoordelijkheid zijn belangrijk. Maar ga ook op zoek naar de twinkeling in de ogen van sollicitanten, sta open voor een persoonlijke klik en een glimlach. Vraag naar de persoon achter de kandidaat en ontdek hoe hij of zij omgaan met levensgebeurtenissen.
- Zorg voor voldoende ontwikkelingsmogelijkheden
Bied ze voldoende mogelijkheden om zich te blijven ontwikkelen. Sommige ondernemingen hebben daarvoor interne cursussen, workshops of brainstorms, anderen kiezen er juist voor om dat buiten de deur te laten doen.
- Wees niet bang om de verkeerde mensen aan te nemen
“Voor het eerst nieuwe mensen aannemen is best spannend,” zegt Marnix Geus van Het PR Bureau. “Je moet toch een beetje mazzel hebben. Als je klein bent, gaat die extra persoon rechtstreeks af van jouw eigen inkomsten. Maar besef dat het eigenlijke risico vaak kleiner is dan het gevoel dat je er bij hebt. Het is dan vooral gebaseerd op emotie. Feitelijk hoeft het niet veel investering te betekenen.”
- Stimuleer ondernemerschap bij je medewerkers
Laat de teugels los en probeer van elke werknemer een ondernemer te maken. Hoe meer je de capaciteiten van de leden van je team versterkt, hoe meer dat oplevert bij nieuwe kansen en problemen. Denk na over hoe jij vandaag de ondernemer los kan maken bij je personeel. En niet onbelangrijk: hoe zou je jouw managers stimuleren hetzelfde voorbeeld te geven?
- Durf eerlijk naar je mensen te kijken
“Zou je ze opnieuw aannemen? Zou je ze het dubbele betalen als het financieel kon? De theorie hierachter en wat deze impliceert was heel verhelderend tijdens GoFastForward,” zegt Stefan van Cleef, eigenaar van Oculus Technologies.
Dit verhaal is afkomstig uit onze uitgave ‘de 9 succesfactoren voor groei’. Benieuwd naar de andere verhalen? Vraag het boekje gratis aan.
‘Ons team, dat zijn onze superpromotors’
Staar je niet blind op de competenties van nieuwe medewerkers. Het is veel belangrijker om te kijken naar hun karakter en of ze passen binnen de cultuur van jouw bedrijf. Dat zegt mede-oprichter en directeur Marnix Geus van Het PR Bureau. Bij hem staan mens en talent voorop.
“Nooit gebruik ik het woord personeel. Dat klinkt zo oubollig,” vertelt Geus. “Ik noem onze teamleden liever de ‘superpromotors’. Zij vertellen altijd vol trots over het bedrijf. Hun enthousiasme helpt ons bij het vinden van nieuwe medewerkers. Werving gaat namelijk meestal via onze superpromotors. Zij hebben een waardevol netwerk van gelijkgestemd talent. Talenten herken je aan hun plezier, passie, prestaties en verantwoordelijkheidsgevoel. Ze zijn leergierig, staan positief in het leven en helpen anderen bij hun ontwikkeling.”
“Het behouden van talent is eigenlijk nog belangrijker dan het werven ervan. Helaas is daar geen algemeen geldend recept voor. Zelf proberen wij een cultuur te creëren waarbij iedereen positief is en plezier in het werk houdt. Dat houden we in de gaten via een wekelijkse online mood poll. Als hen iets dwars zit, kunnen we dit vroegtijdig bespreekbaar maken.”
“Talentvolle medewerkers behoud je ook door in ze te investeren. Zo bieden we iedereen ontwikkelingsmogelijkheden met onze eigen academy en individuele coaches. Dus zelfs als bepaalde competenties ontbreken, is dat geen probleem. Uiteraard moet ook het arbeidsvoorwaardenpakket op orde zijn, met creatieve onderdelen zoals een Artis-abonnement. We organiseren regelmatig stand-up meetings rond de bar als er iets te vieren is en vliegen jaarlijks met het team naar een Europese bestemming.”
“In het begin deed ik alle personeelszaken zelf. Inmiddels hebben we zo’n vijftig mensen in dienst en word ik ondersteund door twee seniors. Zij adviseren over beloningen en helpen met recruitment. Op termijn moet je als groeiende ondernemer zaken kunnen loslaten. Pas dan kun je steeds meer aan je bedrijf werken in plaats van in je bedrijf.’
“Voor het eerst nieuwe mensen aannemen is best spannend. Je moet toch een beetje mazzel hebben. Als je klein bent, gaat die extra persoon rechtstreeks af van jouw eigen inkomsten. Dat verandert later natuurlijk, bijvoorbeeld als je een bv wordt. Het is vaak een gevoel van risico, emotie, als je nieuwe medewerkers aanneemt of een nieuwe klant krijgt. Feitelijk hoeft het niet veel investering te betekenen.”
Dit verhaal is afkomstig uit onze uitgave ‘de 9 succesfactoren voor groei’. Benieuwd naar de andere verhalen? Vraag het boekje gratis aan.