Month: augustus 2021
Blog - De Employee Journey in zeven stappen
"Getting the right people on the bus, in the right seats, doing the right things right!" In een organisatie begint het allemaal bij mensen. Maar hoe laat je de reis die je collega's afleggen zo soepel mogelijk verlopen? Het aantrekken van de juiste mensen is stap één, maar daar begint het pas. Want hoe hou je ze aan boord? Clubmember Martijn van Rossum (Studelta) vertelde eerder dit jaar alles over de zeven essentiële stappen. In dit blog delen we ze met je.
Stap 1 - Scorecard maken
Hierin leg je vast wat de gewenste uitkomst is van de vacature die je hebt openstaan. Wat verwacht je nu écht van de rol waarvoor je wilt werven? En wat komt iemand toevoegen in de komende drie tot vijf jaar? Dit is helemaal belangrijk bij de jongere generatie, die is expliciet op zoek naar zingeving.
Stap 2 - Sourcing
Dit gaat er in de essentie om dat je iets te kiezen hebt. Met sourcing wil je bereiken: zoveel mogelijk goede kandidaten. Een goede recruitmentfunnel ligt hieraan ten grondslag. Investeer in het zichtbaar zijn op plekken waar kandidaten zich bevinden en richt vervolgens een plek in waar deze kandidaten kunnen zien dat je op zoek bent. Nadenken over een reservebank is ook belangrijk: investeer nú in kandidaten die je morgen binnenhaalt.
Stap 3 - Selecting
Investeer in een zorgvuldige selectie. Hoe meer structuur, hoe beter. Het is waardevol om meerdere personen in de procedure te betrekken en die ook verschillende rollen geven. Vaak begin je met een cv-selectie: voldoet iemand aan de harde criteria (opleiding, leeftijd, salaris)? Daarna gaat het om motivatie, het liefst via persoonlijk contact. Bel de kandidaat en vraag waarom hij of zij in die rol bij je wil werken. Als derde volgt de ‘echte’ kennismaking, op kantoor of via video. Dat gesprek heeft twee elementen: of iemand bij je past (cultuur) en of hij geschikt is (competenties en vaardigheden). Haal deze elementen in het gesprek ook uit elkaar en laat dit het liefst door verschillende mensen voeren. Hierna kan een dag meewerken volgen, kennismaken met het team (check op cultural fit!) met aansluitend het arbeidsvoorwaardengesprek.
Stap 4 - Sell
Denk van te voren na over wat je te bieden hebt. Salaris is vaak niet doorslaggevend. Maak een lijst van factoren die doorslaggevend kunnen zijn voor iemand om bij jou te komen werken. A-spelers hebben iets te kiezen, dus denk van te voren na over hoe ga jij ze verleiden.
Stap 5 - Start
Dit gaat om onboading. Neem regie op elke nieuwe aanwinst: zorg dat die zich snel thuis voelt en productief kan zijn. Het is wetenschappelijk aangetoond dat het 90 dagen duurt om routines aan te leren. Je neemt iemand op drie pijlers mee in je organisatie: operationeel (wat heeft iemand praktisch nodig om te werken), sociaal (zorgen dat iemand de juiste mensen kent in de organisatie om zijn werk te doen en zich thuis voelt) en strategisch (meenemen in waar je als organisatie heen wilt en wat iemand z’n rol daarbij is). Teken van te voren een roadmap of maak een checklist.
Stap 6 - Stimulate
Hoe zorg je dat mensen uitgedaagd blijven? Met de scorecard heb je al een middel in handen om op te checken. Die scorecard pak je er vervolgens minimaal één keer per jaar nog eens bij. Past alles wat daarin staat nog steeds, voelt iemand zich nog steeds uitgedaagd en vinden we het met elkaar nog leuk? Kijk dan ook naar verschillende niveaus: is iemand op zowel fysiek, mentaal als emotioneel niveau gelukkig?
Stap 7 - Stop
Dit gaat erom dat je minimaal één keer per jaar een duidelijk gesprek met elkaar voert waarin je checkt of je met elkaar wilt doorgaan of dat het beter is om te stoppen. In zo’n gesprek kun je er bijvoorbeeld achter komen dat iemand alle doelen heeft gehaald en de groei eruit is. Je moet afscheid (durven) nemen als het niet goed genoeg (meer) is.
Blog - Bouw aan een ijzersterk leadershipteam met de piramide van Lencioni
Om uitdagende doelen te behalen, is een cultuur van vertrouwen en commitment essentieel. Dat begint aan de top. De dynamiek en het gedrag van het leadership bepaalt ook de dynamiek en het gedrag van de rest van de organisatie. Om hiermee een begin te maken, kijk je of je de juiste mensen op de juiste plekken hebt in het leadershipteam. Hoe zorg je voor een sterk team? Inzicht hierin krijg je via de piramide van Patrick Lencioni.
De piramide van Lencioni: vijf lagen
In een team draait het om mensen die elkaar vertrouwen, die toewerken naar een gezamenlijk doel en weten welke positie ze hebben in de keten. De piramide van Lencioni geeft vijf succesfactoren van sterk teamwork. Daarbij moeten eerst alle onderste lagen voldoende worden gesteund, voordat er omhoog gebouwd kan worden. De onderste laag van de piramide is het grootst en belangrijkst. Echter, om een team effectief te laten functioneren is het zaak dat aan alle niveaus en eisen gehoor wordt gegeven.
Laag 1: vertrouwen
Heel veel vertrouwen is de beste basis om te werken aan een topteam. Omgekeerd geldt het natuurlijk ook: als er te weinig vertrouwen is of elkaars verschillen worden niet gezien, dan wordt alles daarboven erg ingewikkeld om te realiseren. Het gaat er dus om dat je weet wat de verschillen zijn, maar ook de aanvullende kwaliteiten.
Laag 2: conflict
Dit gaat niet over schreeuwende ruzies, maar over het vermogen om het af en toe goed met elkaar oneens te zijn. Het gaat over goed in discussie gaan met elkaar en flink botsen, om daarna te komen tot een goed besluit.
Laag 3: commitment
Soms ben je het niet eens met elkaar, maar moeten keuzes worden gemaakt. Als de twee lagen hieronder in orde zijn, dan ben je als team beter in staat een commitment aan te gaan. In deze laag draait het dan ook om de bereidheid en het vermogen om afspraken glashelder te maken en te werken vanuit complete instemming.
Laag 4: accountability
Als iets niet goed gaat of niet lekker loopt, dan kijken we snel naar het individu. In deze laag van de piramide gaat het er echter om dat het team bereid en capabel moet zijn om elkaar aan te spreken op resultaten of gedrag. Hoewel het soms een individuele actie kan zijn, heeft uiteindelijk het team een verantwoordelijkheid als geheel.
Laag 5: results
Zijn we gecommitteerd aan de gemeenschappelijke resultaten die we nastreven? Focus en vastberadenheid zijn noodzakelijk om tot goed resultaat te komen. Als team wil je dus ook zo werken, dat je gezamenlijk bouwt aan het resultaat en niet aan individuele successen.
Een ijzersterk leadershipteam vraagt volgens Lencioni een team dat is gebouwd op vertrouwen, maar waarbij openheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en focus op resultaten niet ontbreken. Het verbeteren van de effectiviteit van een team is niet makkelijk, maar werpt op de lange termijn waardevolle vruchten af.